›

Комплекс тренинговых упражнений, направленных на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом коллективе. Фильтры отсева

Любой конфликт может быть успешно разрешен и, следовательно, может закончиться с наименьшими потерями как для дела, так и для коллектива. Конечно, можно ждать, пока он закончится сам собой. Однако современный руководитель не может себе этого позволить. Умение быстро и эффективно разрешать конфликты ценится подчиненными не меньше, чем профессионализм руководителя в остальных вопросах. Уровень компетентности руководителя зачастую проявляется тем, может ли он взять на себя задачу разрешения конфликтов или нет.

Эффективное управление конфликтной ситуацией - это действия, результатом которых будет прекращение конфликтной ситуации . При этом в результате таких действий не должно возникать новых конфликтных ситуаций.

Один из вариантов овладения конфликтом на уровне конфликтной ситуации называется стратегией работы с предметом. В чем заключается суть и логика этой стратегии? Она выражена в простой формуле: «Хочешь устранить конфликт - устрани его предмет». Действия по устранению конфликта будут эффективными тогда, когда они будут исходить из объективного психологического механизма развития конфликтной ситуации. Стратегия работы с предметом конфликта как раз и построена на этой основе.

У этой стратегии есть два варианта. Первый вариант называется «работа с предметом до конфликта», а второй вариант называется «работа с предметом после начала конфликта». Коротко их можно назвать вариантом «до» и вариантом «после». Что такое вариант «до»? Этот вариант исходит из того, что лучший способ преодолеть конфликт - это не допустить его . Поэтому вариант работы с предметом до конфликта (вариант «до») можно еще назвать «вариантом предотвращения».

Рассмотрим этот вариант подробнее, останавливаясь на тех результатах и последствиях, которые поначалу кажутся побочными и несущественными, но на самом деле могут превратить тактический выигрыш в стратегическое поражение.

Вариант «работа с предметом до конфликта»

Предположим, вы вынуждены принять некоторое управленческое решение, необходимое в интересах дела. Вы считаете его правильным, эффективным и единственно возможным. Совершенно ясно, что ваше решение, в результате, приведет к ущемлению каких-то интересов у некоторых членов коллектива (группы). В этом смысле у вас не должно быть иллюзий, ведь решений, не ущемляющих интересы, вообще не бывает. Так что вы должны думать не о том, как сделать, чтобы все были довольны и все согласились с вашим решением, вы должны точно знать, приведет оно к конфликту или не приведет.

Определить, приведет ваше решение к конфликту или нет, можно с помощью простого правила. Если затронутые интересы превышают или равны критической массе конфликта, то он неизбежен, если не превышают, то его не будет.

Для расчета воспользуйтесь следующей инструкцией.

1. Подсчитайте, сколько членов коллектива составляет 23,5 %, затем подсчитайте, сколько членов коллектива составляет 38%, затем 61,5% и, наконец, 76% . Полученные результаты округлите до целых в сторону уменьшения.

2. Подсчитайте количество членов коллектива, чьи материальные интересы могут быть прямо ущемлены . Их может быть:

  • а) меньше, чем 23,5 % от всех членов коллектива;
  • б) 23,5 % от всех членов коллектива;
  • в) больше, чем 23,5 % от всех членов коллектива.

Если вы получите ответы (б) или (в), то конфликт неизбежен. Если вы получили ответ (а), то конфликт может произойти или не произойти. Для того, чтобы узнать, произойдет он или нет, сделайте следующее.

3. Подсчитайте количество членов коллектива, чьи личные интересы могут быть прямо ущемлены . Их может быть:

  • а) меньше, чем 38% от числа всех членов коллектива;
  • б) 38% от числа всех членов коллектива;
  • в) больше, чем 38 % от числа всех членов коллектива.

Если вы получили ответы (б) и (в), то конфликт неизбежен. Если вы получили ответ (а), то конфликт может произойти или не произойти. Для того, чтобы узнать, произойдет он или нет, сделайте следующее.

4. Подсчитайте количество членов коллектива, чьи социальные интересы могут быть прямо ущемлены . Если получившееся число равно или больше 61,5 % от общего количества всех членов коллектива, то конфликт неизбежен. Если меньше - то конфликт может произойти, а может и не произойти. Наконец, проделайте все тоже самое, подсчитав количество членов коллектива, чьи производственные интересы могут быть прямо ущемлены.

Если они превышают или равны критической массе (76%), то конфликт неизбежен, если нет - то конфликта в вашем коллективе не будет. Вы смело можете проводить свое решение в жизнь.

Если, исходя из ваших подсчетов, конфликт все же произойдет, то дальнейшие варианты ваших действий могут быть следующими.

  1. Вы можете отказаться от вашего решения ради того, чтобы избежать конфликта.
  2. Вы можете изменить свое решение таким образом, чтобы ущемление интересов не превышало «критическую массу конфликта». Это вариант компромисса.
  3. Вы можете проводить свое решение в жизнь, не взирая на неизбежный конфликт.

Какой вариант применять в каждом конкретном случае - решать вам.

В первом случае вы, работая с предметом, имеете возможность предотвратить конфликт. С другой стороны, вы теряете инициативу и, хотя обстановка в коллективе в целом остается спокойной, вы, тем не менее, окажетесь в положении, когда ситуация будет управлять вами, а не вы будете управлять ею. От вас требуется принятие решения. Вы отказываетесь от принятия решения. И тогда может произойти следующее: либо кто-то другой возьмет инициативу на себя, либо вам все равно придется принять это решение, но с опозданием. В этом случае, вы, предотвратив конфликт, можете проиграть стратегически.

Рассмотрим и эту ситуацию, когда ваше решение, являясь формально правильным, не столь эффективно и не является единственно возможным. В таком случае вам лучше от него отказаться.

Здесь тоже, на первый взгляд, все логично. Вы вынуждены принять некоторое управленческое решение, необходимое в интересах дела. Вы считаете его правильным, эффективным и единственно возможным в сложившейся ситуации. Вы рассчитываете на поддержку части коллектива, но у вас нет иллюзий по поводу идеальности вашего решения. Вы знаете, что в результате этого решения произойдет конфликт, и это единственное, что удерживает вас от его претворения в жизнь. Поэтому кажется вполне логичным, если вы измените свое решение таким образом, чтобы интересы, которые будут ущемлены, стали меньше критической массы конфликта. При этом вы получите ряд бесспорных преимуществ, а именно:

  • а) не откажетесь от решения вообще, а значит избежите негативных последствий, вытекающих из этого, как-то потеря инициативы, запаздывание и т. д.;
  • б) получите возможность выбора одного решения из нескольких имеющихся возможных. Всегда есть варианты решений, и изменение потенциально более конфликтного решения на потенциально менее конфликтное и дает преимущество, которое выражается в том, что
  • в) в результате вам удастся предотвратить конфликт.

Однако на самом деле ваше измененное решение может быть гораздо менее эффективным, чем первоначальное. Оно не приведет к конфликту, но и для интересов дела польза от него может быть минимальной. Ситуация может не улучшиться, и от вас потребуется еще одно, а может быть и несколько управленческих решений, уже после этого, измененного. И опять ситуация будет управлять вами, а не вы будете управлять ею. Ведь общая сумма ваших решений через некоторое время все равно превысит критическую массу. Так что речь может здесь идти не о предотвращении конфликта, а о «перенесении» его на более поздний срок . И это единственный реальный результат ваших действий в случае, если, пытаясь избежать конфликта, вы не будете отказываться от потенциально конфликтного решения, а будете пытаться изменить его.

Как видно, ни отказ от потенциально конфликтного решения, ни изменение его еще до появления конфликта, а значит первый вариант работы с предметом (вариант «до») не является панацеей. Во многих случаях он может вообще не привести к предотвращению конфликта, а лишь задержать его начало.

Вариант «работа с предметом до конфликта» не всегда приносит успех. Но время, потраченное вами на подсчет ущемленных интересов, ни в коем случае не будет потрачено зря. Если конфликт и не удастся предотвратить, то, по крайней мере, вы будете совершенно точно знать, что он наверняка произойдет. Вы это будете знать еще до того, как он произойдет. Вы будете готовы к конфликту, и он не станет для вас неожиданностью. Если конфликт все-таки произойдет, то в вашем распоряжении есть еще один вариант работы с предметом, а именно «работа с предметом после начала конфликта».

Вариант «работа с предметом после конфликта»

Действовать по этому варианту можно лишь тогда, когда конфликт уже начался, но не достиг еще в своем развитии этапа инцидента. Этим вариантом нельзя пользоваться ни тогда, когда конфликта еще нет, ни тогда, когда он находится на этапе инцидента.

Прекратить начавшийся конфликт можно по-разному. Некоторые руководители делают это, используя силовые методы, методы давления и угроз. Конечно, никто не может запретить вам в жесткой форме потребовать от подчиненных «прекратить безобразие». Но конфликт, если уж он начался, развивается по своим объективным законам, и давление, использование силы лишь подхлестнет его, придаст ему новый импульс, ускорит события. Кроме того, действуя так, вы окажитесь втянутыми в конфликт в качестве одного из его участников, и все ваши действия будут восприниматься другими участниками конфликта именно так.

Так что лучше действовать в соответствии с психологическим механизмом развития конфликта и устранять не его, а его причину. Ваша первая задача в этом случае - обнаружить конфликтную ситуацию, распознать конфликт еще до того, как он сам обнаружит себя инцидентом. Обнаружив его, вы можете действовать.

Как действовать? На первый взгляд, логичным и очевидным кажется, что вы можете:

  • а) изменить свое решение, сделав его менее конфликтным, или
  • б) отменить свое решение, или
  • в) не отменять и не изменять своего решения и попытаться овладеть конфликтом, используя другую стратегию.

Что здесь, на первый взгляд, кажется привлекательным? Во-первых, кажется, что здесь у вас есть свобода выбора. Во-вторых, кажется, что первые два варианта действий более предпочтительны, потому что, в-третьих, конфликт может быть прекращен. Таковы кажущиеся преимущества, достоинства этого варианта овладения конфликтом - «варианта прекращения».

Но есть и недостатки. Руководители часто боятся отменять или изменять ранее принятые решения, потому что считают, что это может привести к падению их авторитета. Что это за руководитель, который сегодня принял одно решение, а завтра - другое, противоположное?

Но это только кажущийся недостаток . Именно тот руководитель, который способен отменить или изменить ошибочное решение, то решение, которое привело к конфликту, и сделать это своевременно, может рассчитывать на поддержку подчиненных. Это не признак слабости, это признак силы. Только сильный и уверенный руководитель может открыто признать свое решение ошибочным и отменить, либо изменить его.

Итак, стремясь прекратить конфликт, возникший в результате какого-то управленческого решения, вы можете либо изменить это решение, либо отменить его . Так что вы выбираете не из трех вариантов действий, а из двух. Однако и выбора между двумя оставшимися вариантами (или отменить решение или изменить его) у вас нет тоже. Отменить решение - это то же самое, что изменить его. Изменить решение - это тоже самое, что отменить его. Почему?

Для того, чтобы изменить свое решение, вы должны отменить старое решение. Даже если вы этого не сделаете специально, это произойдет само собой. Ведь новое решение какой-то проблемы самим фактом своего появления на свет, отменяет старое. Например, если вы решили установить надбавку к зарплате своего сотрудника в размере 20%, а потом изменили это свое решение на любое другое (снизили надбавку, увеличили надбавку, дали надбавку еще кому-то и т. д.), то старое решение автоматически отменяется, перестает действовать. Изменить решение - значит отменить его.

С другой стороны, отменить решение - значит изменить его. Почему? В вашем коллективе возникла какая-то проблема. Вы, пытаясь решить эту проблему, принимаете решение. Оно вызывает конфликт. Вы, стремясь прекратить конфликт, отменяете это свое решение. Но проблему все равно надо решать, и сама ситуация заставит принять какое-то иное решение. Это может произойти сразу же или это может произойти через некоторое время, но это все равно произойдет. Поэтому отменить решение - значит изменить его.

Так что очевидная, на первый взгляд, свобода выбора является кажущейся. Иначе говоря, здесь вы имеете всего-навсего один вариант действий.

Руководителю может казаться что, отменив свое решение или изменив его, он добьется прекращения конфликта, вызванного этим решением. А как на самом деле? Далеко не все причины, порождающие конфликт, можно устранить. Вы можете отменить свое решение, вызвавшее конфликт, вы можете изменить решение своих заместителей. Но ведь конфликты возникают не только в результате каких-то управленческих действий или решений руководителя. Они могут возникнуть в результате событий или обстоятельств, которые от вас не зависят и на которые вы не можете влиять. Например, если в течение трех месяцев ваш коллектив не получает зарплату, потому что в банке нет денег, то едва ли вы сможете устранить эту причину. Хотя, если конфликт и возникнет, претензии коллектива в этом случае будут высказываться именно к вам.

Так что прекращение конфликта путем использования стратегии работы с предметом в варианте «после» не всегда бывает возможным. Нам только кажется, что мы всегда можем прекратить конфликт, устранив причину его возникновения. Однако вы, действительно, всегда сможете прекратить конфликт, если он возник в результате ваших действий, решений, приказов, распоряжений и т. д. Почему? Потому что любой руководитель, практически всегда, может отменить свое решение, вызвавшее конфликт. Отмените свое решение, нарушающее критическую массу конфликта, и измените его - тогда конфликт прекратится. Тогда именно вы прекратите его.

Однако прежде, чем действовать, необходимо знать о возможных отдаленных негативных последствиях использования варианта «после». Постоянное использование только этого варианта овладения конфликтом, то есть варианта «после», может, через некоторое время привести к тому, что коллектив перестанет ему подчиняться, что все его распоряжения будут игнорироваться. Почему это может произойти? Потому что здесь действует принцип Парето.

Принцип Парето или, как его называют иначе, принцип распределения, хорошо известен в теории управления. Он выражается в пропорции 2:8 (20% : 80%). Это означает, что все происходящее в коллективе (группе) имеет тенденцию к распределению в этой пропорции. Замечено, что 80% своего рабочего времени мы тратим на выполнение 20% работы, а оставшиеся 80% работы мы выполняем за оставшиеся 20% времени. Еще один пример - 20% членов коллектива выполняют 80% общего объема работы, а 80% членов коллектива выполняют 20% работы.

Изменяя решение, вызвавшее конфликт, и добившись своей цели, вы, своим новым решением как бы перераспределяете нагрузку среди членов коллектива . Если это происходит не часто, то это вполне допустимо, конечно, в разумных пределах. Но, если это повторяется раз за разом, многократно в течение длительного времени, то ваш коллектив, конечно, будет избавлен от конфликтов, но через некоторое время возникнет ситуация, когда наиболее работоспособная часть коллектива откажет вам в поддержке. А если учесть, что так называемые «скандалисты» в любом случае не особенно поддерживают руководителя, то общий результат легко себе представить. Просто вас перестанут поддерживать и те, и другие. А это типичная ситуация конфронтации между коллективом и руководителем.

Эта ситуация не является неизбежной. Она вполне возможна только в том случае, если, пытаясь овладеть конфликтом, вы всегда будете пользоваться только стратегией работы с предметом в обоих ее вариантах, как в варианте «до», так и в варианте «после». Предотвратив или прекратив конфликт, вы можете заплатить за это, получив ту ситуацию, которую мы только что описали. Она может стать отдаленным негативным последствием ваших действий. И причина ее возникновения будет лежать именно в ваших действиях, а не в действиях так называемых «скандалистов». Здесь ответственность за сложившуюся ситуацию несете только вы. С другой стороны, только вы можете избежать этой возможной ситуации. Как? Вы сможете избежать ее, если в своих действиях по преодолению конфликтов не будете ограничиваться только и исключительно стратегией работы с предметом. Так что совершенно отказываться от нее не следует. Ее нужно, и можно, использовать. А для того, чтобы вы могли делать это безошибочно, воспользуйтесь инструкцией ниже.

Инструкция «Как овладеть конфликтом, пользуясь стратегией работы с предметом»

Пожалуйста, строго соблюдайте порядок действий. Каждое последующее действие (шаг) нельзя делать, не пройдя всех предыдущих шагов.

Шаг 1. Установите, можете ли вы воспользоваться именно этой стратегией в вашем случае . Ответьте «да» или «нет» на два вопроса:

  1. Правда ли, что пока у вас нет конфликтной ситуации (она недавно началась)?
  2. Правда ли, что вы можете воздействовать на предмет конфликта (отменить или изменить его)?

Если на оба вопроса вы ответили «да», то вы можете воспользоваться этой стратегией. Если хотя бы на один вопрос или на оба вопроса вы ответили «нет», то этой стратегией пользоваться нельзя.

Шаг 2. Определите вариант стратегии «работы с предметом», которым вам следует воспользоваться в вашей ситуации . Для этого выберите один из двух ответов на следующий вопрос:

Начался ли в вашем коллективе конфликт?

  • а) нет, конфликт еще не начался, но мне кажется, что в результате моего решения или иного управленческого действия, он может произойти;
  • б) он уже происходит.

Если ваш ответ - «а», то вы должны действовать только по варианту «до» (вариант предотвращения конфликта). Если ваш ответ - «б», то вы можете действовать по варианту «после» (вариант прекращения).

Полный фильтр звучит так:

Спокойный, неконфликтный характер, умение сглаживать конфликты, успокаивать сердитого мужа. Не скандалистка, не хабалка, не затаивает зло, не мстительная, не подлая.

Начнём со спокойного, неконфликтного характера.

Вряд ли кто-то хочет жить с истеричкой, скандалисткой, сварливой бабой, для которой конфликт - нормальная, а иногда и единственная форма общения с окружающими.

Как это выявить? Понятно, что пока между вами острая фаза «любви» (гормональный угар или демо-версия), женщина не будет демонстрировать тебе свою скандальность, а станет тщательно её скрывать. Поэтому понаблюдай, как женщина общается с окружающими: родственниками, коллегами, подругами. То есть с людьми, к которым нет острых положительных чувств. Кричит ли она, дерзит ли, отпускает ли колкие шутки? Или разговаривает спокойно, с улыбкой, мягко и доброжелательно?

Как она реагирует на незначительные конфликтные ситуации (толкнули в общественном транспорте, наступили на ногу, сказали что-то негативное в очереди и т.д.). Спокойный, неконфликтный человек на такие мелочи просто не обратит внимания. Подумает «Ну и дура(к) же ты» и пойдёт себе дальше, не говоря ни слова. Или сведёт всё в шутку (ещё лучше). Скандалистка тут же ввяжется в конфликт, начнёт орать, ругаться, а иногда и драться. Потасовки с участием женщин в транспорте или в очередях совсем не редкость. Поведение женщины можете смело проецировать на себя: именно так она будет вести себя с тобой при малейшем конфликте, когда гормональный угар или демо-режим закончится.

Посмотри, как она общается с обслуживающим персоналом (или прислугой, если есть). Хамит ли продавцам официантам, таксистам, горничным в гостиницах?Часто женщины таким образом пытаются продемонстрировать свою власть, показать «я выше тебя». Мы понимаем, что это не более чем бескультурье и дешёвые понты. А невоспитанные женщины этого не знают. И тем самым выдают себя с головой.

Особенно обрати внимание на то, как женщина реагирует на твои замечания, разумные требования и на те моменты, когда ты обозначаешь свои правила. Адекватная женщина воспринимает это спокойно. Замечания и требования принимает к сведению и следует им. Если что-то непонятно, она спокойно спрашивает, как ей поступать в той или иной ситуации. Скандалистка не терпит никаких замечаний. Даже если она находится в состоянии «любви» (гормональный угар или демо-версия), то вполне возможен «пробой диэлектрика», вследствие чего на тебя выльется ушат помоев. Да, замечания и требования часто заставляют женщин снимать маску любящей добряшки и показывать своё истинное, скандальное и конфликтное, лицо.

Посмотри, как женщина общается в социальных сетях. Часто бывает такое, что в реальном мире люди ведут себя спокойно, респектабельно, поскольку опасаются осуждения, ответной агрессивной реакции. Одновременно те же люди в интернете общаются грубо, со скандалами, матом. Находясь в иллюзии анонимности и безопасности, скандалистки снимают свои миролюбивые маски и ведут себя естественным образом. Поэтому сравни то, как она разговаривает с тобой и то, как ведёт себя в комментариях. Обрати внимание, что более хитрые люди даже в социальных сетях ведут себя по-разному в зависимости от того, где они пишут или комментируют. На своей странице они культурные девушки. Но стоит им отойти в какие-нибудь нейтральные группы, как начинается поток мата, грязи, оскорблений. Особенно ярко это проявляется на женских форумах, пабликах. На своей странице она скромная и верная, кандидатка в идеальные жёны. А на форумах хвастается кучей половых партнёров, развратным поведением, манипулированием мужчинами и прочим подобным. Либо скандалит с мужчинами в мужских группах. На собственной странице постит тексты о правильной жене, а в пабликах глумится над "лохушками", которые всю жизнь хранят верность одному мужчине и оскорбляет "козлов", которые хотят верную, послушную жену и здоровую семью. Одним словом, ведёт себя как развязная девица, а не как приличная жена. То же самое касается общения с подругами (перед которыми тоже нет необходимости надевать маску приличной женщины). Иногда встречал такое, что на странице женщины всё "как в театре", но стоит зайти на страницы её близких подруг, как находишь похабные комментарии от этой самой женщины. Сальные воспоминания под какими-то клубными фотками, мат в адрес бывших партнёров, грязное обсуждение нынешних. Они даже в личку не идут - обсуждают в комментариях, им не стыдно. Поэтому лучше сравнить поведение женщины в разных местах интернета.

Помним, что формой конфликта может быть не только нападение (скандал и крик), но и обратная реакция - глухая молчанка, обида, слёзы, уходы, исчезновения, игнор. Обе эти формы одинаково плохие для отношений. Жить с дамой, постоянно пребывающей в состоянии молчаливой обиды, невозможно.

Понаблюдай, как общаются между собой родители и другие близкие родственники женщины. Если в семье женщины скандал или затяжной, напряжённой конфликт (пиление) является нормой, то велика вероятность, что женщина с тобой будет вести себя так же, беря паттерны семейного поведения с матери. Если мать пилит отца, то дочь скорее всего тоже "бензопила". Либо другой вариант, противоположный.

Знал одну женщину, у которой семейные скандалы были нормой. Мать там вообще не умела разговаривать спокойно. Любой вопрос она поднимала в форме ора и ругани. Например, если она замачала, что отвалился плинтус, она не говорила мужу спокойно "Петь, плинтус отвалился". Она тут же начинала орать: "У тебя что, глаза на заднице, что ли?! Ты не вдишь, что плинтус отвалился? Лодырь чёртов! У других нормальные мужики, всё видят и всё делают, а ты придурок, ни на что негодный!!!" И так постоянно, буквально по каждому вопросу. Много раз на дню. Так вот её дочь, моя знакомая, о которой я завёл речь, имела характер, о котором в народе говорят "пыльным мешком из-за угла пришибленная". Она была целиком погружена в себя, словно отрешилась от мира. Что, впрочем, и понятно: живя в такой семье, либо уедешь в психушку, либо отстранишься от реальности и погрузишься в собственный мир. Плохо то, что из этого мира она практически не выходила и никакого конструктивного диалога не получалось. Любые замечания, правила просто повисали в тишине.

Если же в семье, наоборот, все вопросы решаются спокойно и обстоятельно, то это хороший признак.

Умение сглаживать конфликты и успокаивать сердитого мужа тоже очень важно. Так уж природа нас создала, что мужчина приспособлен для боя, а женщина - для семейного очага, куда мужчина после этого боя возвращается отдыхать и зализывать раны. Нередко проблемы вне дома серьёзны, и потому муж вполне может прийти домой сердитым. Именно для этого и требуется мастерство женщины тушить конфликты и успокаивать мужчину. У женщин необыкновенно хорошо развит эмоциональный интеллект и речь , а потому у неё в запасе есть множество способов успокоить сердитого мужа. Впрочем, для неопытных в этом вопросе женщин я проводил два вебинара: «Как тушить конфликты и вспыльчивость мужчины» и «Как мириться с мужчиной». Оба ищите на канале "Быть женщиной. Быть с мужчиной" .

Если женщина не умеет тушить конфликты, это плохо. Вдвойне плохо, если она их ещё больше разжигает, подтрунивая над заботами и проблемами мужчины, упрекая его:

Мужу влепили выговор, а жена обругала его и назвала недотёпой.

У мужа в связи с кризисом упали доходы в бизнесе, а жена устроила лекцию на тему «Почему все нормальные мужики зарабатывают достойно, а я вынуждена жить с неудачником?!»

Муж заметил, что в доме пыльные подоконники и сделал замечание жене. Та, вместо того, чтобы взять тряпку и протереть, а впредь не допускать промахов, начала ругаться.

Как выявить эту черту? Тут проще простого: понаблюдай, как она ведёт себя с тобой, когда ты рассержен. Старается тебя успокоить, как-то сгладить напряжёние?Или наоборот, начинает возмущаться, язвить, ругаться, упрекать?

Как и в предыдущем пункте, здесь очень важно то, как женщина реагирует на твои замечания. Спокойно или конфликтно? Напоминаю, что молчанка, обида, игнор - это тоже вариант конфликта. Даже если твоё замечание несправедливо, нормальная женщина вначале успокоит мужчину, и только потом, уже спокойному человеку скажет, что замечание несправедливо. Глупая женщина сразу же бросится в бой против сердитого мужчины - с предсказуемым результатом в виде развёрнутого скандала со всеми его последствиями.

Здесь тоже советую смотреть на семью, откуда вышла женщина. Сглаживает ли мать срдитость отца или, наоборот, подливает масла в огонь?

Не хабалка. В одной сказке скандальная героиня была наказана волшебницей таким образом, что когда она начинала ругаться, у неё вместо слов изо рта выпрыгивали отвратительные жабы. Чтобы не вляпаться в такую женщину, обрати внимание на её словарный запас и поведение при конфликте. Как она реагирует на конфликты? Начинает материться, как сапожник, размахивая руками и бросаясь в драку? Или спокойно и рассудительно пытается его решить?

Не затаивает зло, не мстительная, не подлая. Жить с подлой, мстительной женщиной - сплошная беда. И тут уже риск не только получить ненужный конфликт. Тут опасность уже физическая: начиная от того, что на тебя натравят боевого аленя с трубой или ножом и заканчивая ложным доносом об изнасиловании. В менее травматичном, но тоже лютом варианте: битьё стёкол, обмазывание фекалиями двери, прокалывание шин у машины или нанесение царапин. Обо всём этом мне рассказывали (хвалились!) дамы в возрасте от 20 до 70 (!!!) лет! Последняя как раз била бывшему мужу стёкла и обмазывала дверь калом. Так что видим, что подлому, злобному характеру любой возраст покорен.

Как выявить? Очень сложно. Лично я обхожу стороной скрытных, молчаливых людей. Никогда не узнаешь, что у них на уме. Даже обычная скандалистка, которая единым порывом вываливает на тебя весь накопившийся в ней мусор, куда лучше молчаливой и мстительной особы. В моей книге «Мужчина и женщина: война или мир?» я этот типаж женщин описал в главе «Мутные». Она может люто ненавидеть тебя и молчать при этом. А удар нанести не в виде словесного недовольства, а в виде подставы, подлянки. Поэтому я стараюсь иметь дело только с теми людьми, которые прямо говорят о том, что им не нравится, и конфликты решают по мере их поступления и в адекватной форме. А не накапливают их до состояния звериной ненависти к тебе, дабы потом нанести физический вред тебе, твоей свободе, твоему имуществу.

Бывает, что женщины сами хвастаются, как они ловко отомстили своему предыдущему мужчине. Иногда это можно выудить у них в процессе общения. Понятно, что с такими людьми лучше вообще не иметь никаких дел.

Можно поспрашивать о женщине у общих знакомых, коллег. Они могут знать что-то о подобных проделках дамы.

Обращай внимание на мелочи: способна ли женщина на подлости и месть по мелочам. Обращай внимание на то, как женщина ведёт себя во время конфликта: решает всё на месте или затаивает зло. Склонна ли она вредить исподтишка другим людям: подругам, коллегам?

Вот две истории о том, как мужчины имели отношения со скандальными женщинами (тексты приводятся в авторской редакции).

Первая история:

Я был со своей БЖ добр, ласков. Помогал ей по мере возможности, как материально, так и реально (какие-либо дела), а она не уважает и все.
Говорил с ней на эту тему. Предупреждал, что не надо со мной разговаривать "таким" тоном, не надо хамить. Но все зря, все разговоры и уговоры действовали 3-5 дней, потом все сначала. То ли я был излишне мягок, то ли она такая, я никак не пойму.
Ловил себя на мысли, что не чувствую себя с ней мужчиной. В том плане, что я с ней какой-то неуверенный. Я по жизни бываю резок в высказываниях в адрес других людей, но с ней я старался себя сдерживать, чтобы не сказать чего лишнего или не задеть. Не редко возникало непреодолимое желание сказать "а не охренела ли ты, мадам?", но молчал просто потому что боялся обиды и расставания.
Вообще странно. Мне казалось, женщина должна как-то вдохновлять, приободрять на "дела", как некий стяг или знамя, а на деле получалось, что я мало того, что боролся со своей "врожденной" неуверенностью, дак еще и ее давление на меня было как своего рода испытание. Я чувствовал постоянную проверку меня на вшивость. Перманентная попытка провести инверсию доминирования. И меня это напрягало. Я думал: "неужели нельзя просто спокойно вместе жить и дарить друг другу счастье? Зачем я постоянно должен ей доказывать, что МУЖЫГ и что я не прогнусь?" Одним словом - устал.
Последней каплей стало то, что на одном мероприятии, где я помогал ей, она опять начала разговаривать в повелительном тоне и критиковать то, что я делал. Хотя я делал это, потому что это нужно было ей. Я тратил свое время, свой выходной, чтобы помочь ей в приготовлениях к мероприятию, но вместо спасибо получил унижение. Именно так я ощущал ее упреки - как унижение. Это унижало меня как в своих глазах, так и в глазах находившихся там людей. Чуть позже я уехал, не дождавшись окончания мероприятия. Это было в субботу. Сегодня, в понедельник, я выяснил, что ей "это" надоело. Ей не нравится, что я обижаюсь на слова сказанные ею.

Вторая история:

Мне 37. Ей 29. Мать-одиночка. Ребенку 6 лет. Познакомились три года назад. Первый год она сама меня добивалась. Потом, когда я стал испытывать к ней чувства пошли скандалы и ссоры. Несколько раз она уходила, возвращалась. Около полугода жили вместе. Год назад она ушла обратно к маме. Нелюбилнеуделялвнимания. Год гостевых отношений.

В апреле как мог сделал ей предложение. Никакого ответа так и не получил до сих пор.

Этим летом поехали в отпуск в Питер - я, она, мой ребенок от первого брака, ее ребенок. Разница у детей 4 года. Мой старше.

Между пацанами возникали драки, но это нормальное общение, поскольку через пять минут они снова дружили как будто ничего и не было. Однако ее это очень сильно обижало, что мой старше, сильнее не делает поблажек ее маленькому сыну. Если мы втроем с пацанами, то все отлично. Если появляется она, то сразу ссоры, скандалы, как среди пацанов, так и у нас.

На прошлой неделе посредством СМС сообщении наконец-то получил от нее ответы (понадобился целый день, чтобы ее пространные ответы стали конкретикой), жить со мною она не будет, переезжать от матери ко мне она не будет.

В прошлую субботу я передал ей номер телефона логопеда, который нужен для ее ребенка. Вместо благодарности она вывалила на меня много грязи о том, что я за три года наших отношений изменял ей. Я попросил ее меньше верить своим подругам, поскольку она была мой выбор и бегать за другими юбками я не бегал. Грязи усилилось. Вплоть до того, что я видимо даже переспал с этим учителем - логопедом. Я перестал с ней общаться.

Продолжение следует. Уже вышедшие части можно искать,

>> Тренинги >> Ролевая игра "Cглаживание конфликтов"

Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.
Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.
Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.
На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:
- Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?
- Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?
- Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

>> Тренинги >> Упражнение "Желание"

Каждый участник пишет на листке желание..

Задача: заставить партнера его выполнить, не говоря о нем. Затем продемонстрировать листок.

Тренинги >> Упражнение "А вот и Я"

Упражнение в шутливой форме позволяет смоделиро­вать некоторые элементы собеседования при приеме на ра­боту и при поступлении в учебное заведение и, таким образом, повысить уровень готовности поступающих к по­добным собеседованиям.

Методика проводится в круге, но может использоваться и при работе с классом. Количество участников - от 6-8 до 15-20 человек. Время проведения-от 30 до 40-50 минут. Методика может быть проведена в разных вариан­тах. Игровая процедура по первому варианту предполагает следующие этапы:


1. Участникам игры объясняется ее общий смысл - про­верить и, по возможности, хоть ненемало повысить свою готовность к прохождению собеседования при трудоустрой­стве. Само название игры как бы говорит, вот я пришел, посмотрите, подхожу ли я для вашего заведения... По усло­вию игры предполагается, что итоги собеседования являют­ся решающим фактором зачисления на работу или поступления на учебу.

2. Каждый участник на отдельном листочке выписывает 5-7 самых главных правил поведения для поступающего и 5-7 главных правил проведения беседы для члена прием­ной комиссии, которые позволили бы ему не ошибиться при выборе претендента. (Целесообразность включения в игру роли руководителя (члена Прием­ной комиссии) объясняется тем, что претендент на работу или поступа­ющий в учебное заведение должны понимать позицию руководителей фирмы (заведения), а также лучше осознавать, чего от них ожидают при собеседовании. Все это повышает, шансы претендента произвести хорошее впечатление и быть зачисленным). На это отводится примерно 5-7 ми­нут.

3. Все садятся в круг. Ведущий предлагает двум игрокам-добровольцам выполнить первое игровое задание: в течение 7-10 минут разыграть сценку собеседования. Сразу же уточняется, кто будет играть претендента на вакантное место, а кто руководителя заведения.

4. После этого обязательно следует уточнить, что это за заведение (конкретный вуз, фирма и т. п.), а также, какая именно вакансия предлагается для претендента, т. е. о чем пойдет речь. Желательно, чтобы заведение и вакантное место в нем был и достаточно престижным и, но в то же время реалистичными для трудоустройства. Уточнить это должен игрок, изображающий руководителя.

5. Другой игрок - претендент - сразу же уточняет, ка­кими основными характеристиками и качествами обладает его герои, например, его возраст, образование, пол, жиз­ненный опыт и т. п.

6. Во время проигрывания остальные участники внимательно наблюдают за действиями руководителя и претен­дента, отмечая для себя, насколько их действия соответствуют выписанным на их листочках правилам по­ведения для руководителя и претендента.

7. После первою проигрывания всем (включая главных игроков) дается задание: по 5-балльной шкале оценить ус­пешность действий отдельно для претендента и для руково­дителя.

8. Первое слово предоставляется главным игрокам. Сна­чала они по очереди называют свои оценки (и самооценки), а потом кратко комментируют их, не забыв соотнести свои оценки с выписанными ранее правилами поведения для руководителя и для претендента. После этого могут кратко высказываться и остальные участники. Желательно завер­шить первое обсуждение за 5-7 минут. При наличии боль­шего времени можно даже быстро подсчитать, сколько баллов наорали руководитель и претендент по оценкам ос­тальных игроков.

9. Перед тем, как начать общую игру, ведущий может зачитать (для общего развития) основные правила для че­ловека, желающего произнести хорошее впечатление и для руководителя, который не хочет ошибиться в своем выборе.

К примеру, чтобы понравиться другим людям ям можно ориентироваться на следующие известные правила, выделен­ные Д. Карпеги:

1 - искренне интересуйтесь другими людьми;


2 - улыбайтесь;

3 - помните, что имя человека - это самый сладо­стный и самый важный для него звук на любом языке;

4 - будьте хорошим слушателем, поощряйте других го­ворить о самих себе;

5 - говорите о том, что интересует Вашего собеседника;

6 - внушайте Вашему собеседнику сознание его значи­тельности и делайте это искренне.

1 - не поддаваться первому впечатлению от внешности претендента (важнее для работы все-таки деловые качест­ва).

2 - не переоценивать “красноречие” претендента, ко­торое далеко не всегда свидетельствует об организаторских способностях;

3 - не переоценивать различные дипломы "с отличием” (они достаточно могли быть “купленными” или полученны­ми без особого труда);

4 - при первой встрече следует поменьше говорить са­мому руководителю (рассказывать об организации) и по­больше слушать претендента;

5 - даже если претендент поначалу и не произвел впе­чатления, не следует ему отказывать сразу; можно вежливо предложить ему позвонить через несколько дней секрета­рю;

6 - руководитель должен хорошо сам понимать, какой же работник ему нужен (хотя бы примерно представлять, какими качествами и характеристиками он должен обла­дать, чтобы выполнять конкретную работу или обучаться по конкретном специальности).

10 После этого ведущий предлагает выйти следующему добровольцу на более сложную и интересную роль - претендента, беседующего с целой Приемной комиссией.

11. Доброволец сам определяет, в какое заведение и на какую вакансию (специальность) он собирается оформить­ся, а также кратко называет основные характеристики сво­его “героя”.

12 Роль руководителей, а точнее- членов Приемной комиссии будут играть все остальные участники, при этом, для большей остроты игры нее делятся на две команды, т. е. беседовать с претендентом будет не одна, а сразу две При­емные комиссии на конкурсной основе... Каждая комис­сия располагается за отдельным столом.

13. Смысл дальнейшего задания заключается в том, что члены комиссий будут по очереди задавать претенденту различные вопросы, а он должен сразу же на них отвечать. Примерно через 5-7 минут таких вопросов-ответов члены комиссий должны будут на листочках по 5-балльной шкале оценить, насколько готов претендент к зачислению в их организацию. После этого в каждой команде (в каждой комиссии) проводится небольшое обсуждение и быстро под­считывается средний балл готовности претендента (по бал­лам, проставленным в листочках).

14. Наконец, проводится итоговое обсуждение. Если у Приемных комиссий разные мнения, то организуется небольшая дискуссия, как между командами-комиссиями, так и между отдельными игроками. Общим итогом игры могут стать совместно разработанные и уточненные правила по­ведения для претендента и для руководителя (члена При­емной комиссии).

Возможны и другие варианты проведения данного игро­вого упражнения. К примеру, после разыгрывания ситуа­ции собеседования в паре, всем предлагается также разделиться на пары и воспроизвести эту ситуацию (или же самим определить, в какое заведение, на какую вакансию и какой по своим качествам человек собирается поступать). В других случаях можно заранее выбрать из числа играю­щих (а может даже, и из числа приглашенных специали­стов) специальное жюри, которое и будет проставлять основные баллы и говорить свое решающее слово. Можно также после первого проигрывания в паре всем разделиться на команды, выбрать в каждой команде своего доброволь­ца-претендента и разыграть его беседу с членами Прием­ных комиссий (в каждой из команд) и т. д. и т. п.

Главное для упражнений такого типа - постараться меньше фантазировать и быть ближе к реальности. Для этого требуется и самому ведущему лучше представлять, какие сложности ожидают претендентов при поступлении в те или иные учебные заведения, а также при оформлении в государственные организации и частные фирмы.

>> Тренинги >> Упражнение <Взаимные презентации>

Цель: сплочение группы, формальное открытие тренинга, самопрезентации участников, получение участниками обратной связи.

Инструкция:

«Сейчас мы разобьемся на пары. Мы с вами будем действовать по алгоритму.

Первый этап работы заключается в том, что каждый самостоятельно рисует образ, отвечая на вопрос «Я и моя профессия». На выполнение первого этапа у вас 5 минут.

Второй этап : вы рассказываете своему партнеру о себе и своем рисунке, расскажите друг другу о себе как можно подробнее.

Третьим этапом работы будет представление группе своего партнера. Поэтому постарайтесь получить как можно больше разносторонней информации о своем партнере. Хотелось бы, чтобы вы отразили в самопрезентации следующие самые важные вопросы:

· Как я вижу свою профессию;

· Что я ценю в самом себе;

· Предмет моей гордости;

· Что я умею делать лучше всего.

На выполнение второго этапа у вас 5 минут»

После этого организуется работа в парах.

Комментарий 1: Тренер может сам разбить группу на пары, например разбиение «через одного»,(человек, сидящий слева от тренера образует пару с человеком находящимся через одного от него и т. д.) или люди сидящие друг на против друга образуют пару. Тренер может позволить группе самостоятельно разбиться на пары «молчаливый выбор» (все встают со своих мест, молча ходят по комнате и выбирают себе партнера.) Можно так же использовать недавно выполненную работу «человечков» (по степени похожести выбранных цветовых гамм; распределению цветовых зон; использованию одного, двух, трех цветов).

Спустя десять минут ведущий дает дополнительную инструкцию.

«Презентации будут происходить следующим образом: один из членов пары сидит на стуле, второй встает за его спиной, положив первому руки на плечи. Стоящий будет говорить от лица сидящего, называя себя именем своего партнера. Его задача - попытаться войти в роль своего партнера на время презентации, стать им, думать, рассуждать, чувствовать, переживать так, как кажется стоящему, вел и отвечал бы его партнер. В течение одной минуты – строго одной минуты, не больше и не меньше! – стоящий говорит, играя роль сидящего. Сидящий же, все это время молчит и как все остальные слушает. Ровно через минуту я прерву монолог; если кто-то закончит раньше, мы будем молчать, пока не истечет отведенная на выступление минута. Таким образом наша задача – построить свою презентацию так, чтобы она длилась ровно шестьдесят секунд.

После этого любой член группы – и я в том числе – имеет право задать выступающему любые вопросы, на которые тот должен отвечать также от лица сидящего. Понятно, что вы можете и не знать истинного ответа на заданный вопрос, поэтому вам нужно понять, почувствовать, как ответил бы ваш партнер. Кстати, тот, кого презентуют, не может вмешиваться, и вынужден будет молчать»

Комментарий 2. Вопросы, которые задают участники группы и ведущий выступающему, начинаются с обращения к нему по игровому имени человека, которого он презентует, и могут касаться самых разных тем, например:

· Какие качества ты наиболее ценишь в людях?

· Что ты считаешь самым отвратительным?

· Есть ли человек, который оказал сильное влияние на твою жизнь? Кто он?

· Чего бы тебе хотелось добиться в жизни? И т. п.

Упражнение завершается обсуждением чувств и мыслей участников. При этом важно уделить внимание трем аспектам – способности учитывать время при презентации, способности верно и сжато передать полученную информацию от партнера и способность «вчувствоваться» в другого человека настолько, чтобы домыслить недостающую информацию.

Комментарий 3. Вопросы:

Оцени успешность твоей презентации своего партнера.

Что ты чувствовал, когда твой партнер не сумел уложиться в отведенное время (замолчал раньше, чем закончилась минута?)

Удалось ли партнеру верно изложить сведения о тебе?

Получилось ли у твоего партнера стать твоим двойником?

Правильно ли он угадал ответы, которые давал от твоего имени?

Тяжело ли было говорить от имени другого?

>> Тренинги >> Мы похожи?..

Цель упражнения: знакомство участников друг с другом, повышение доверия друг к другу.
Вначале участники беспорядочно ходят по комнате и говорят каждому встречающемуся по 2 фразы, начинающиеся со слов:
- Ты похож на меня тем, что...
- Я отличаюсь от тебя тем, что...
Другой вариант: в парах 4 минуты вести разговор на тему "Чем мы похожи"; затем 4 минуты - на тему "Чем мы отличаемся". По окончании проводится обсуждение, обращается внимание на то, что было легко и что было трудно делать, какие были открытия. В итоге делается вывод о том, что все мы, в сущности, похожи и в то же время разные, но мы имеем право на эти отличия, и никто не может нас заставить быть другими.

>> Тренинги >> Марионетка

Цель упражнения: дать участникам на собственном опыте испытать как состояние полной зависимости, так и состояние, когда другой полностью зависит от тебя. Это упражнение имеет широкое поле ассоциаций, связанных как с ситуацией "наркоман-наркотик", так и с разнообразными отношениями, возникающими в семье подростка или в компании сверстников.
Участники разбиваются на тройки. В каждой выбирается "марионетка" и два "кукловода". Упражнение заключается в том, что каждой подгруппе предлагается разыграть маленькую сценку кукольного представления, где "кукловоды" управляют всеми движениями "марионеток". Сценарий сценки участники разрабатывают самостоятельно, ничем не ограничивая своего воображения.
После обдумывания и репетиций подгруппы по очереди представляют свой вариант остальным участникам, которые выступают в роли зрителей. После того как все выступят, ведущий проводит групповое обсуждение, во время которого все желающие делятся своими впечатлениями. Хорошо, если в обсуждении будет сделан акцент как на чувствах "марионетки", так и на чувствах "кукловодов", управлявших ее движениями.
Участники могут говорить о разных чувствах: неудобстве, напряжении или, наоборот, чувстве собственного превосходства, комфорта; важно показать, что и состояние зависимости, и гиперопека делают отношения между людьми искаженными и неполноценными.

>> Тренинги >> Дар убеждения

Цель упражнения: оказание помощи участникам в понимании того, что такое убедительная речь, развитие навыков убедительной речи,
Вызываются два участника. Каждому из них ведущий дает спичечный коробок, в одном из которых лежит цветная бумажка. После того, как оба участника выяснили у кого из них в коробке лежит бумажка - каждый начинает доказывать "публике" то, что именно у него в коробке лежит бумажка. Задача публики решить путем консенсуса, у кого же именно лежит в коробке бумажка. В случае, если "публика" ошиблась - ведущий придумывает ей наказание (например, на протяжении одной минуты попрыгать).
Во время обсуждения важно проанализировать те случаи, когда "публика" ошибалась - какие вербальные и невербальные компоненты заставили ее поверить в ложь.

>> Тренинги >> Найди пару

Цель упражнения: - развитие прогностических возможностей и интуиции; - формирование у членов группы установки на взаимопонимание .
Каждому участнику при помощи булавки прикрепляется на спину лист бумаги. На листе имя сказочного героя или литературного персонажа, имеющего свою пару. Например: Крокодил Гена и Чебурашка, Ильф и Петров и т. д.
Каждый участник должен отыскать свою "вторую половину", опрашивая группу. При этом запрещается задавать прямые вопросы типа: "Что у меня написано на листе?". Отвечать на вопросы можно только словами "да" и "нет". Участники расходятся по комнате и беседуют друг с другом.
На упражнение отводится 10-15 минут.

>> Тренинги >> Последняя встреча

Тренинги >> Упражнение "Вертушка первого впечатления"

В ситуации тренинга у участников есть возможность использовать уникальную возможность получить информацию о том впечатлении, которое они производят на людей при первичном контакте. Получение о себе обратной информации организуется таким образом, что каждый участник встречается с каждым в молчаливом минутном взаимодействии. При встрече в парах участники обмениваются блокнотами. В блокноте партнера участники пишут свое впечатление о нем. После того, как блокноты вернулись к своим хозяевам, происходит переход участников к новым партнерам, где алгоритм повторяется.

Руководитель организует переход участников от партнера к партнеру и контролирует четкое выполнение задания. Команды, которые подает руководитель, могут звучать так:

– Обменяйтесь тетрадями и начинайте писать…

– Получите назад свои тетради

– Переход, раунд № ___

Инструкция . В предстоящем взаимодействии каждый из Вас встретится с каждым в парном взаимодействии. При встрече по моей команде Вы будете выполнять следующие действия:

1. обменяться рабочими тетрадями.

2. в тетради партнера в таблице написать (кратко, одно-два слова) Ваше впечатление о нем по следующим позициям: 1) «ресурс» - что, на Ваш взгляд, есть его сильный ресурс как человека и делового партнера; 2) «точка» - за счет каких его качеств Вы могли бы управлять им в переговорном процессе («точка давления», «кнопка управления»).

3. снова обменяться рабочими тетрадями.

4. совершить переход для встречи со следующим партнером.

Таким образом в Вашей тетради Вы соберете копилку мнений о себе в ситуации первого контакта.

Упражнение выполняется молча. Не нужно писать немало (это не очерк и не характеристика). Не стоит также долго задумываться над словами. Во-первых, Ваши впечатления анонимны. А во-вторых – и это более важно – первое впечатление о человеке формируется в первые 10 секунд. И нам важно именно оно. Сделайте друг другу такой подарок. Он для многих может быть неожиданным, но от этого еще более ценным. Мы увидим, что разные люди видят нас по разному. И это нужно всегда учитывать. И это – основной итог нашей работы в этом упражнении.

Есть два правила, которые я прошу выполнять:

1. воздержитесь, пожалуйста, от просмотра записей в своих тетрадях до конца упражнения (чтобы не переключать внимание)

2. выполняйте передачу тетрадей и переходы только по командам тренера (чтобы упражнение проходило четко и быстро).

>> Тренинги >> Подарок

Сейчас мы будем делать подарки друг другу. Начиная с ведущего, каждый по очереди средствами пантомимы изображает какой-то предмет и передает его своему соседу справа (мороженое, ежика, гирю, цветок и т. п.)

>> Тренинги >> Уверенные интонации

Цель упражнения: выработка у участников навыков уверенных интонаций.
Вызываются два добровольца. Ведущий с помощью наводящих вопросов выясняет спорную для участников тему, так чтобы они придерживались противоположной точки зрения. После того, как спорная тема выяснена, ведущий объявляет "публичные дебаты", противоположность которых 3 мин. За это время каждый из спорщиков должен попытаться склонить на свою точку зрения оппонента.
По окончании отведенного времени остальные участники должны голосованием выявить, у кого из участников в голосе присутствовали наиболее уверенные интонации.
В случае, если голоса разделились - ведущий говорит свое решающее слово. В случае, если в процессе дебатов один из оппонентов сдался, то другой автоматически побеждает.
Победитель дебатов сразу же встречается со следующим добровольцем. И так до тех пор, пока все участники не пройдут через дебаты.
При обсуждении стоит выписать те критерии, на которые участники опирались при определении, у кого из спорящих наиболее уверенные интонации.

>> Тренинги >> Ролевая игра

Цель упражнения: закрепление полученного на тренинге опыта.
Каждый участников по очереди рассказывает про конфликт, свидетелем или участником которого он был когда-то. Этот рассказ должен послужить сценарием дальнейшей ролевой игры, в которой должны принимать участие присутствующие. Рассказчик может быть не только сценаристом и режиссером ролевой игры, делать несколько дублей и т. д.
Участникам представляется максимум свободы. Со стороны ведущего должно быть лишь одно условие: каждый конфликт должен закончиться благополучно, компромиссом.

Тренинги >> Упражнение "Самопрезентация"

Цель: включение адаптивных механизмов, отработка навыков проявления эмоций, способствующих процессу профессиональной адаптации.

1) Тренер предлагает каждому из участников рассказать о себе и о значимых для него событиях с позиции того, что вызвало:

Удивление,

Интерес,

Радость.

2) Процедура идет по кругу и может включать оценку самопрезентации предшествующего участника по той же схеме «удивление-интерес-радость».

3) По окончании процедуры можно обсудить в группе результаты самопре­зентации (при необходимости).

>> Тренинги >> Доверчивый столб

Цель упражнения: разминка, повышение доверия друг к другу.
Один участник падает назад с закрытыми глазами. Другой (другие) ловят его в самую последнюю минуту.

>> Тренинги >> Представление

Цель упражнения: - формирование установок на выявление позитивных личностных и других качеств; - умение представить себя и войти в первичный контакт с окружающими
Участникам дается следующее пояснение: в представлении вы должны постараться отразить свою индивидуальность так, чтобы все остальные участники сразу запомнили выступившего. Например, "Я высокий, сильный и уверенный в себе человек. Внешность у меня обыкновенная, зато волосы красивого цвета и слегка вьются, что является предметом легкой зависти многих женщин Но главное, на что хочу обратить ваше внимание - со мной в любой компании интересно и весело, знаете, как правило играю роль тамады" или "Возраст у меня средний, внешность не броская, способности и возможности обыкновенные. Единственное, в чем я разбираюсь может быть лучше других и готова посвящать все свое время - это вкусно готовить и угощать. Обещаю всем яблочный пирог к чаю".

>> Тренинги >> Ролевая игра "Съемки фильма"

Ведущий объясняет, что следующая игра направлена на демонстрацию того, как важно уметь находить в людях их лучшие качества, уметь разбираться в человеческой психологии.
Ведущий назначает одного участника на роль продюсера фильма. Его задача состоит в том, чтобы "снять фильм", а на самом деле организовать какую-нибудь сценку. Сам он должен лишь ограничиться "общей политикой": выбрать из участников режиссера и поставить перед ним задачу в общих чертах: снять интересный фильм, задействовать хорошего сценариста, хороших актеров, композиторов и т. д. На "съемку фильма" отводится время в пределах 10 минут. Незадейственные участники (или ведущий, если все участники будут принимать участие в "фильме") должны оценить фильм по 5-балльной оценке.
После просмотра "фильма" все участники садятся в круг и обсуждают следующие вопросы:
- Сделал ли "продюсер" единственно правильный выбор?
- Все ли участники согласны с теми ролями, которыми им отвел режиссер, продюсер?
- Как стоило продюсеру и режиссеру строить предварительные собеседования с претендентами, чтобы лучше выяснить сильные и слабые стороны каждого?

>> Тренинги >> Процедура "Доброжелательное выспрашивание"

Инструкция: Двое участников садятся в центр круга и начинают диалог, в ходе которого должны постараться узнать как можно больше информации о партнере по определенной теме.

Организация.

1. Сначала для участия в демонстрации приглашаются двое добровольцев. Им на руки даются карточки с тремя темами, на которые они должны «вывести» своего партнера. Темы у участников разные, для демонстрации – шуточные, например:

2. Далее участники разбиваются по парам, где отрабатывают умение захватывать инициативу в разговоре, переводя партнеров в нужное русло коммуникации. Задача – делать это аккуратно, не вызывая подозрений в преднамеренности выхода на ту или иную тему…

Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы.

Це ль упражнения: формирование адекватных реакций в различных ситуациях;

На упражнение отводится 40-50 минут.

Каждому участнику предлагается продемонстрировать в заданной ситуации неуверенный, уверенный и агрессивный типы ответов.

Ситуации можно предложить следующие:

Друг разговаривает с вами, а вы хотите уйти.

Ваш товарищ устроил вам встречу с незнакомым человеком, не предупредив вас.

Люди, сидящие сзади вас в кинотеатре, мешают вам громким разговором.

Ваш сосед отвлекает вас от интересного выступления, задавая глупые, на ваш взгляд, вопросы.

Учитель говорит, что ваша прическа не соответствует внешнему виду ученика.

Друг просит вас одолжить ему вашу какую-либо дорогостоящую вещь, а вы считаете его человеком не аккуратным, не совсем ответственным.

Для каждого участника используется только одна ситуация. Можно разыграть данные ситуации в парах.

Обсуждение:

Группа должна обсудить ответ каждого участника.

Тяжело ли было выполнять данное упражнение?

Были ли у вас подобны ситуации? Как вы себя вели?

Ролевая игра "Сглаживание конфликтов".

Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.

Ведущий рассказывает о важности такого умения, как умение, быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца.

Обсуждение:

Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

«Поведение в конфликте».

Цель упражнения: формировать понятие о видах поведения в конфликте; учиться выбирать адекватные стили поведения в конфликте в поведенческой системе межличностного взаимодействия.

Ведущий делит всех участников на пять групп, в каждой выбирается ее представитель, которому ведущий дает одну из пяти карточек с названием определенного стиля поведения в конфликте с соответствующим девизом:

Стиль «Конкуренция»: «Чтобы я победил, ты должен проиграть».

Стиль «Приспособление»: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».

Стиль «Компромисс»: «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть».

Стиль «Сотрудничество»: «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть».

Стиль «Избегание»: «Мне все равно, выиграешь ты или проиграешь, но я знаю, что в этом участия не принимаю».

Каждая группа обсуждает и готовит сценку, в которой демонстрируется предложенный ей вид поведения в конфликте.

Обсуждение:

Как данный вид поведения в конфликте повлиял на эмоциональное состояние, на чувства его участников?

Могли ли другие виды поведения в этой ситуации быть более полезными для участников?

Что заставляет людей выбирать тот или иной стиль поведения в конфликте?

Какой стиль самый конструктивный для взаимоотношений людей?

«Достойный ответ».

Цель упражнения: отработка навыка конструктивного выхода из конфликтных ситуаций.

Все участники сидят в кругу. Каждый получает от ведущего карточку, на которой содержится какое-либо замечание по поводу внешности или поведения одного из участников.

Все участники по очереди произносят записанную на карточку фразу, глядя в глаза, соседу справа, задача которого — достойно ответить на этот «выпад». Затем ответивший участник поворачивает­ся к своему соседу справа и зачитывает фразу со сво­ей карточки. Когда каждый выполнит задание, то есть побывает и в качестве «нападающего», и в качестве «жертвы», упражнение заканчивается и происходит обсуждение.

Обсуждение:

Легко ли было выполнять задание?

Принимали ли вы близко к сер­дцу нелестное замечание о себе?

Как правило, слу­шатели говорят, что грубые высказывания их не взвол­новали, потому что они не воспринимали их как направленные конкретно против себя. Затем все пред­лагают различные варианты конструктивного поис­ка, который поможет и в реальных жизненных усло­виях так же воспринимать негативную информацию от партнеров по общению

2. Ты никогда никому не помогаешь.

3. Когда я тебя встречаю, мне хочется перейти на другую сторону улицы.

4. Ты совсем не умеешь красиво одеваться.

5. С тобой нельзя иметь никаких деловых отношений.

Конфликты являются неотъемлемой частью нашей жизни. И чем разнообразней становится мир, тем с большим числом конфликтных ситуаций приходится сталкиваться, поэтому необходимо обладать определенными знаниями и навыками конструктивного поведения в таких ситуациях.

Многие люди негативно относятся к противоречиям и конфликтным ситуациям. Однако конфликты имеют не только отрицательные функции, но и положительные. Можно сказать, что конфликты и согласие представляют собой две стороны одной медали, поэтому общество без конфликтов не может существовать.

Цель урегулирования конфликтов заключается в том, чтобы предотвратить поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий, и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения. Для этого необходимо правильно выбирать стратегию поведения в таких ситуациях.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации – это направление и особенности действия конфликтующей стороны, выдерживаемые до завершения конфликта.

Определяют пять основных стратегий поведения:

  • сотрудничество;
  • компромисс;
  • избегание;
  • приспособление;
  • соперничество.

Сотрудничество – самая эффективная стратегия поведения. Позиции сторон приравниваются к позициям союзников и партнеров, поэтому именно эта стратегия поможет конструктивно разрешить конфликт.

Компромисс предпочтителен, когда субъекты конфликта обладают равными статусами и ресурсными возможностями или существует опасность их потери при любом другом выборе действия. При отсутствии желания активных действий по достижению цели или времени на ее реализацию выбирают стратегию избегания. Приспособление – это вынужденная стратегия действия, обусловленная потерей сил, пониманием невозможности альтернативного исхода или другими субъективными причинами. Соперничество иногда приносит мгновенные позитивные последствия, но может также наносить значительный ущерб одной из сторон конфликта.

Обучение навыкам конструктивного поведения в конфликтных ситуациях является очень актуальным направлением. Именно поэтому в наше время разрабатывается много разнообразных тренинговых программ, пройдя которые можно обучиться конструктивному поведению и развить конфликтоустойчивость. Для проведения таких тренинговых программ могут быть использованы следующие упражнения.

Упражнение «Что такое конфликт?»

Цель: изучить представления о «конфликте» каждого из участников.

Продолжительность: 10­15 минут.

Педагог: «Каждому участнику я выдам стикер. На нем вы должны написать ответ на вопрос «Что такое для вас конфликт?» и повесить стикер на доску».

Зачитайте все утверждения и дайте научное определение «конфликту» (конфликт – это столкновение, предельное обострение противоречий, ситуации, когда одна сторона противостоит другой). Вместе с участниками упражнения выясните причины и последствия конфликта.

Спросите у ребят, знают ли они, какие бывают причины конфликта. В ответ вы услышите такие ответы, как «разные характеры», «разные мнения по одному и тому же вопросу», «неумение слушать», «нежелание уступать» и т. д. Обсудите последствия конфликтных ситуаций: проанализируйте, почему некоторые конфликты не обходятся без ссор, драк и обид. Разберите, как можно решить конфликт: как договариваться, зачем просить помощи у старших, почему не стыдно уступать.

Педагог: «Зная, что такое конфликт, из­за чего он возникает и какие последствия могут быть, вам будет проще переживать такие жизненные ситуации».

Упражнение «Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы»

Цель: проиграть ситуацию безоценочных высказываний.

Продолжительность: 30­40 минут.

Педагог: «Каждый день мы сталкиваемся с разными ситуациями, и иногда можем стать участником конфликта. Чтобы уменьшить вероятность возникновения конфликтных ситуаций, необходимо научиться уверенно и спокойно реагировать на провокации. Для этого мы смоделируем неуверенный, уверенный и агрессивный типы ответов в разных ситуациях.

Итак, ситуации будут следующие:

  • Друг разговаривает с вами, а вы хотите уйти.
  • Друг назначил вам встречу с незнакомым человеком, не предупредив вас.
  • Люди, сидящие в кинотеатре позади вас, громко разговаривают и мешают смотреть фильм.
  • Сосед отвлекает вас от интересного выступления, задавая глупые, на ваш взгляд, вопросы.
  • Учитель говорит, что ваша прическа не соответствует внешнему виду ученика.
  • Друг, которого вы считаете неаккуратным, просит одолжить ему какую­либо дорогостоящую вещь».

Предложите каждому из участников разные ситуации. Их можно разыграть в парах. Вместе обсудите ответ каждого участника.

Упражнение «Сглаживание конфликтов»

Цель: отработать умения и навыки сглаживания конфликтов.

Продолжительность: 45­50 минут (для группы из 15 человек).

Педагог: « Уметь быстро и эффективно сглаживать конфликты –очень важное качество. Сейчас мы опытным путем выясним основные методы урегулирования конфликтов.

За пять минут каждая микрогруппа должна придумать сценарий, в котором двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов, конфликтующих начальника и подчиненного и т. п.). Третий участник должен играть роль миротворца, арбитра, который пытается предотвратить ссору».

После проигрывания ситуаций проведите обсуждение.

  • Какие методы сглаживания конфликтов мы продемонстрировали?
  • Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?
  • Как стоило повести себя участникам, которым не удалось сгладить конфликт?

Упражнение «Крушение»

Цель: сформировать способность принимать решение сообща, обучить навыкам отстаивания своего мнения и способности прислушиваться к мнению других.

Продолжительность: 40­45 минут.

Педагог: «Представьте, что вы летите на воздушном шаре. На небе – ни облачка… Вы летите и наслаждаетесь полетом. Но вдруг небо затягивают черные­черные тучи. Разразилась гроза, и одна из молний ударила в шар: вы терпите крушение. На борту есть груз, который вы взяли с собой в путешествие. Что­то из этих вещей очень тяжелое, а что­то – легкое, что­то деревянное, а что­то – металлическое… Вы должны проанализировать, какие вещи выбросить, чтобы добраться до необитаемого острова. В скором времени воздушный шар будет пролетать над заливом, и вы понимаете, что последние три вещи, которые вы выбросите, доплывут до острова.

Принимать решения, какие вещи стоит выбросить, вы должны совместно. Если хотя бы один человек будет не согласен, то вещь останется на борту».

Для принятия решения отведите ребятам 20­25 минут.

После их ответа обсудите с участниками, насколько легко либо тяжело было принимать коллективное решение. Задайте несколько вопросов:

  • Что было легче: отстаивать свое мнение или соглашаться с другими?
  • Удалось ли взять то, что действительно необходимо, чтобы выжить?
  • Из­за чего чаще возникали конфликты (споры)?
  • Что помогло вам прийти к общему мнению?

Упражнение «Конфликт: способы решения»

Цель: изучить различные способы разрешения конфликтов.

Продолжительность: 20­25 минут.

Педагог: «Давайте поделимся собственным опытом выхода из конфликтных ситуаций. Я думаю, обсуждение поможет нам найти новые способы их решения».

Во время обсуждения записывайте варианты ответов на доске в виде списка. К примеру, это может выглядеть так:

  • извиниться, если не прав;
  • спокойно выслушивать претензии партнера;
  • не переходить на критику;
  • попробовать перевести тему разговора, поговорить о чем­то добром, веселом…

Педагог: «Какими бы разнообразными ни были стратегии поведения в конфликтной ситуации, непременным условием для ее конструктивного разрешения являются:

  • умение понять своего противника, посмотреть на ситуацию его глазами;
  • желание объективно разобраться в причинах конфликта;
  • готовность сдерживать свои негативные чувства;
  • готовность обоих найти выход из трудной ситуации.
  • Необходимо делать акцент не на вопрос «Кто виноват?», а на вопрос «Что делать?»
  • Не забывайте, что выйти из конфликтной ситуации часто помогает чувство юмора».

Упражнение «Достойный ответ»

Цель: обучить навыкам конструктивного выхода из конфликтных ситуаций.

Продолжительность: 20­2 5минут.

Педагог: «Сядьте в круг. Каждому я раздам карточку, на которой написано какое­либо замечание по поводу внешности или поведения одного из участников. Затем вы по кругу (по очереди) произносите записанную на карточку фразу, глядя в глаза соседу справа. Задача слушателя – достойно ответить на этот «выпад».

Затем ответивший участник также должен повернуться к соседу справа и зачитать фразу, которая написана на его карточке.

Так каждый побывает и в качестве «нападающего», и в качестве «жертвы»».

После завершения упражнения обсудите, какие выводы сделали ребята. Спросите их, легко ли им было выполнять задание и принимали ли они близко к сердцу нелестное замечание о себе.

Как правило, участники говорят, что грубые высказывания их не задевают, потому что они не воспринимают их как направленные конкретно против себя. Обычно во время этого упражнения участники сами предлагают различные варианты ответов, которые помогут в реальных условиях спокойно воспринимать негативные высказывания в свой адрес.

Упражнение «Топтыжка»

Цель: сформировать толерантное и конструктивное поведение в конфликтных ситуациях.

Продолжительность: 20­25 минут.

Педагог: « Это упражнение поможет вам научиться не обижаться и не держать зла на людей нечаянно причинивших вам боль или создавших вам неудобства, дискомфорт.

Бывают ситуации, когда случайно возникают объективные условия для возникновения конфликта. Например, уставший человек едет в переполненном троллейбусе. Троллейбус качнуло, и соседка, не удержав равновесие, наступает ему на ногу. В ответ звучит едкое несдержанное замечание и негативное оценочное суждение личности соседки. Далее возникает неприятный диалог и ссора.

Согласитесь, что порой очень важно волевым усилием, тактичностью, толерантностью сдержать нахлынувшее на вас раздражение и желание действовать агрессивно. Улыбнитесь, пошутите, скажите теплые слова, и вы почувствуете, что ваше раздражение улетучится. Давайте подготовимся к таким ситуациям.

Выполним задание по кругу. Правой ногой будем символически наступать на левую ногу соседа. Можно снять обувь. Тот, кому наступили, попытается оправдать обидчика, называя ему по имени. Например, я наступаю на ногу Анне. Анна говорит: «Я прощаю тебя, Елена, потому что ты спешила на работу», а после она наступает на ногу Ирине. Ирина говорит: «Я не обижаюсь на тебя, Анна. В этом троллейбусе так тесно» и т. д. Главное: объяснения могут быть любыми, но не должны повторяться».

После завершения упражнения обсудите, легко ли спокойно реагировать в подобных ситуациях? Можно ли полученный в ходе упражнения опыт применить в реальных ситуациях?

Упражнение «Конфликт»

Цель: разрешить конфликтные ситуации с точки зрения различных стратегий поведения.

Продолжительность: 25­30 минут.

Разделите участников на микрогруппы по три человека.

Педагог: « Каждая микрогруппа получит определенное описание ситуации, решение которой необходимо продумать».

Ситуация 1. Родители отправляют тебя в магазин за картофелем, но тебе хочется поиграть в компьютерную игру.

Ситуация 2. У твоего друга серьезные проблемы с математикой, поэтому он постоянно просит у тебя списать домашнее задание. Ты всегда разрешаешь ему списывать, но однажды учительница заметила, что у тебя и твоего друга совершенно одинаково решены задания. Она вызвала тебя и сказала, что если еще раз ты дашь списать домашнее задание, у тебя будут большие неприятности.

Ситуация 3. Родители считают, что ты много времени проводишь за компьютером и поэтому поздно ложишься спать. Они запретили тебе подолгу сидеть за компьютером и стали прятать сетевой шнур. Тебя это не устраивает.

После упражнения обсудите каждую ситуацию. Спросите у ребят:

  • Кто оказался в выигрыше при решении ситуации?
  • Был ли их выбор разрешения конфликтной ситуации эффективным?
  • Какие стратегии поведения нужно было выбрать для решения данной ситуации?

Упражнение «Нахал»

Цель: изучить различные способы реагирования на конфликтные ситуации.

Продолжительность: 20­25 минут.

Предложите ребятам разбиться на пары.

Педагог: «Представьте: вы стоите в очереди и вдруг перед вами кто­то «влезает»! Часто в такой ситуации у нас не хватает слов, чтобы выразить возмущение и негодование. Какие слова выбрать, чтобы корректно сделать замечание такому нахалу?

В каждой паре партнер слева – добросовестный человек, ждущий своей очереди. «Нахал» заходит справа. Пожалуйста, отреагируйте экспромтом. После этого поменяйтесь местами».

Каждая пара проигрывает ситуацию в течении 3­5 минут.

Обсудите, какой ответ, на ваш взгляд, оказался самым лучшим в данной ситуации.

Екатерина ДАВИДОВСКАЯ,