›

Et sett med treningsøvelser rettet mot å løse og forebygge konflikter i lærerstaben. Screening filtre

Enhver konflikt kan løses på en vellykket måte og kan derfor ende med minimale tap for både virksomheten og teamet. Selvfølgelig kan du vente til det slutter av seg selv. Imidlertid moderne leder har ikke råd til det. Evnen til å raskt og effektivt løse konflikter verdsettes av underordnede ikke mindre enn lederens profesjonalitet i andre saker. Kompetansenivået til en leder demonstreres ofte ved om han kan ta på seg oppgaven med å løse konflikter eller ikke.

Effektiv ledelse konfliktsituasjon er handlinger resultatet av vil være avslutning konfliktsituasjon . Samtidig bør det ikke oppstå nye konfliktsituasjoner som følge av slike handlinger.

Et av alternativene for å mestre konflikt på nivå med en konfliktsituasjon kalles strategi for arbeid med faget. Hva er essensen og logikken i denne strategien? Det er uttrykt i en enkel formel: "Hvis du vil eliminere en konflikt, eliminer dens emne." Handlinger for å eliminere konflikten vil være effektive når de er basert på den objektive psykologiske mekanismen for utviklingen av konfliktsituasjonen. Strategien for å arbeide med konfliktfaget er bygget på dette grunnlaget.

Denne strategien har to alternativer. Det første alternativet kalles "arbeide med emnet før konflikten", og det andre alternativet kalles "arbeide med emnet etter starten av konflikten." Kort fortalt kan de kalles "før"-alternativet og "etter"-alternativet. Hva er "før"-alternativet? Dette alternativet er basert på det faktum at Den beste måten å overvinne konflikt på er å forhindre den. Derfor kan muligheten til å jobbe med emnet før konflikten («før»-alternativet) også kalles "alternativ for forebygging".

La oss vurdere dette alternativet mer detaljert, med fokus på de resultatene og konsekvensene som til å begynne med virker tilfeldige og ubetydelige, men som faktisk kan gjøre en taktisk seier til et strategisk nederlag.

Alternativ "arbeid med emnet før konflikten"

Anta at du blir tvunget til å ta en ledelsesbeslutning som er nødvendig av hensyn til virksomheten. Du anser det som riktig, effektivt og det eneste mulige. Det er helt klart at avgjørelsen din, som et resultat, vil føre til brudd på noen interesser til noen medlemmer av teamet (gruppen). Slik sett skal du ikke ha noen illusjoner, for det er ingen beslutninger som ikke krenker interesser. Så du bør ikke tenke på hvordan du skal gjøre alle fornøyde og alle er enige i avgjørelsen din, du bør vite nøyaktig om det vil føre til konflikt eller ikke.

Du kan avgjøre om avgjørelsen din vil føre til konflikt eller ikke ved å bruke en enkel regel. Hvis de involverte interessene overstiger eller er lik konfliktens kritiske masse, så er det uunngåelig hvis de ikke overskrider, så vil det ikke skje.

For å beregne, bruk følgende instruksjoner.

1. Tell hvor mange teammedlemmer som er 23,5 %, tell deretter hvor mange teammedlemmer som er 38 %, deretter 61,5 % og til slutt 76 %. Rund resultatene ned til hele tall.

2. Tell antall teammedlemmer hvis materielle interesser kan bli direkte krenket. De kan være:

  • a) mindre enn 23,5 % av alle teammedlemmer;
  • b) 23,5 % av alle teammedlemmer;
  • c) mer enn 23,5 % av alle teammedlemmer.

Hvis du får svar (b) eller (c), så er konflikt uunngåelig. Hvis du får svar, kan konflikten skje eller ikke. For å finne ut om det vil skje eller ikke, gjør følgende.

3. Tell antall teammedlemmer hvis personlige interesser kan bli direkte krenket. De kan være:

  • a) mindre enn 38 % av alle teammedlemmer;
  • b) 38 % av alle teammedlemmer;
  • c) mer enn 38 % av alle teammedlemmer.

Hvis du fikk svar (b) og (c), så er konflikt uunngåelig. Hvis du får svar, kan konflikten skje eller ikke. For å finne ut om det vil skje eller ikke, gjør følgende.

4. Tell antall teammedlemmer hvis sosiale interesser kan bli direkte krenket. Hvis det resulterende antallet er lik eller større enn 61,5 % av det totale antallet av alle teammedlemmer, er konflikt uunngåelig. Hvis det er mindre, kan det oppstå en konflikt eller ikke. Til slutt, gjør det samme, og tell antall teammedlemmer hvis produksjonsinteresser kan bli direkte krenket.

Hvis de overstiger eller er lik den kritiske massen (76%), er konflikt uunngåelig. Hvis ikke, vil det ikke være noen konflikt i laget ditt. Du kan trygt sette avgjørelsen ut i livet.

Hvis det, basert på dine beregninger, oppstår en konflikt, kan dine ytterligere handlingsalternativer være som følger.

  1. Du kan nekte beslutningen din for å unngå konflikt.
  2. Du kan endre avgjørelsen slik at interessekrenkelsen ikke overstiger " kritisk masse konflikt." Dette er et kompromissalternativ.
  3. Du kan gjennomføre avgjørelsen din til tross for den uunngåelige konflikten.

Hvilket alternativ du skal bruke i hvert enkelt tilfelle er opp til deg å bestemme.

I det første tilfellet har du ved å jobbe med faget mulighet til å forebygge konflikt. På den annen side mister du initiativet, og selv om situasjonen i teamet som helhet forblir rolig, vil du likevel finne deg selv i en posisjon hvor situasjonen vil kontrollere deg, i stedet for at du kontrollerer den. Du er pålagt å ta en avgjørelse. Du nekter å ta en avgjørelse. Og da kan følgende skje: enten vil noen andre ta initiativet, eller du må fortsatt ta denne avgjørelsen, men med en forsinkelse. I dette tilfellet kan du, etter å ha forhindret konflikten, tape strategisk.

La oss også vurdere denne situasjonen, når løsningen din, selv om den er formelt korrekt, ikke er så effektiv og ikke er den eneste mulige. I dette tilfellet bør du nekte det.

Også her er alt ved første øyekast logisk. Du er tvunget til å ta noen ledelsesbeslutninger som er nødvendige av hensyn til virksomheten. Du anser det som riktig, effektivt og det eneste mulige i dagens situasjon. Du stoler på støtte fra en del av teamet, men du har ingen illusjoner om idealiteten til avgjørelsen din. Du vet at det vil bli konflikt som et resultat av denne avgjørelsen, og det er det eneste som hindrer deg i å sette den ut i livet. Derfor virker det ganske logisk om du endrer beslutningen din slik at interessene som vil bli skadet blir mindre enn konfliktens kritiske masse. Samtidig vil du motta en rekke ubestridelige fordeler, nemlig:

  • a) du vil ikke gi opp avgjørelsen helt, noe som betyr at du vil unngå de negative konsekvensene som oppstår av dette, for eksempel tap av initiativ, forsinkelser osv.;
  • b) få muligheten til å velge én løsning blant flere tilgjengelige. Det er alltid mulige løsninger, og å endre en potensielt mer motstridende løsning til en potensielt mindre motstridende gir en fordel, som kommer til uttrykk i at
  • c) som et resultat vil du kunne forhindre konflikt.

Men i virkeligheten kan den modifiserte løsningen din være mye mindre effektiv enn den originale. Det vil ikke føre til konflikt, men av hensyn til virksomheten kan fordelen være minimal. Situasjonen blir kanskje ikke bedre, og du vil bli pålagt å ta en til, og kanskje flere, ledelsesbeslutninger, etter at denne ble endret. Og igjen vil situasjonen kontrollere deg, og ikke du vil kontrollere den. Tross alt vil den totale summen av beslutningene dine fortsatt overstige kritisk masse etter en tid. Så vi snakker kanskje ikke her om å forhindre konflikt, men om "utsette" det til et senere tidspunkt. Og dette er det eneste virkelige resultatet av handlingene dine hvis du, mens du prøver å unngå konflikt, ikke nekter en potensielt motstridende beslutning, men prøver å endre den.

Som du kan se, verken å nekte en potensielt motstridende avgjørelse, eller å endre den selv før konflikten oppstår, noe som betyr at det første alternativet for å jobbe med emnet («før»-alternativet) ikke er et universalmiddel. I mange tilfeller forhindrer det kanskje ikke konflikt i det hele tatt, men forsinker bare utbruddet.

Alternativet "å jobbe med emnet før konflikten" gir ikke alltid suksess. Men tiden du bruker på å beregne dine vanskeligstilte interesser vil på ingen måte være bortkastet. Hvis konflikten ikke kan forhindres, vil du i det minste vite sikkert at det vil skje. Du vil vite dette før det skjer. Du vil være forberedt på konflikt, og det vil ikke komme som en overraskelse for deg. Hvis det oppstår en konflikt, har du et annet alternativ til din disposisjon for å jobbe med emnet, nemlig "å jobbe med emnet etter at konflikten begynner."

Alternativ "arbeide med emnet etter en konflikt"

Det er mulig å handle på dette alternativet bare når konflikten allerede har begynt, men ennå ikke har nådd hendelsesstadiet i utviklingen. Dette alternativet kan ikke brukes verken når det ikke er noen konflikt ennå, eller når det er på hendelsesstadiet.

Det er forskjellige måter å avslutte en konflikt som har startet. Noen ledere gjør dette ved å bruke makt, press og trusler. Selvfølgelig kan ingen forby deg å kreve hardt fra dine underordnede å "stoppe skam". Men en konflikt, når den først har begynt, utvikler seg i henhold til sine egne objektive lover, og press og bruk av makt vil bare anspore den, gi den ny drivkraft og fremskynde hendelsene. I tillegg, ved å handle på denne måten, vil du finne deg selv trukket inn i konflikten som en av dens deltakere, og alle dine handlinger vil bli oppfattet som det av andre deltakere i konflikten.

Så det er bedre å handle i henhold til psykologisk mekanisme utvikling av konflikten og eliminere ikke den, men dens årsak. Din første oppgave i dette tilfellet er å oppdage en konfliktsituasjon, å gjenkjenne konflikten selv før den viser seg som en hendelse. Når du har funnet det, kan du iverksette tiltak.

Hvordan gå frem? Ved første øyekast virker det logisk og åpenbart at du kan:

  • a) endre avgjørelsen din, gjør den mindre motstridende, eller
  • b) kansellere avgjørelsen din, eller
  • c) ikke avbryt eller endre avgjørelsen din og prøv å mestre konflikten ved å bruke en annen strategi.

Hva virker attraktivt her ved første øyekast? For det første virker det som du har valgfrihet her. For det andre ser det ut til at de to første alternativene er å foretrekke fordi for det tredje kan konflikten avsluttes. Dette er de tilsynelatende fordelene, fordelene med dette alternativet for å mestre konflikten - "oppsigelsesalternativet."

Men det er også ulemper. Ledere er ofte redde for å kansellere eller endre tidligere fattede beslutninger fordi de tror at dette kan føre til en nedgang i deres autoritet. Hva slags leder er dette som i dag tok en beslutning, og i morgen en annen, motsatt?

Men det er bare tilsynelatende mangel. Det er lederen som er i stand til å kansellere eller endre en feilaktig beslutning, beslutningen som førte til konflikten, og gjøre det i tide, som kan stole på støtte fra sine underordnede. Dette er ikke et tegn på svakhet, det er et tegn på styrke. Bare en sterk og selvsikker leder kan åpent innrømme at avgjørelsen hans er feil og kansellere eller endre den.

Så, i et forsøk på å avslutte en konflikt som har oppstått som et resultat av en ledelsesbeslutning, kan du enten endre denne avgjørelsen eller kansellere den. Så du velger ikke fra tre alternativer, men fra to. Du har imidlertid heller ikke noe valg mellom de to gjenværende alternativene (enten kansellere avgjørelsen eller endre den). Å omgjøre en avgjørelse er det samme som å endre den. Å endre en avgjørelse er det samme som å kansellere den. Hvorfor?

For å endre vedtaket må du avbryte det gamle vedtaket. Selv om du ikke gjør det med vilje, vil det skje av seg selv. Tross alt kansellerer en ny løsning på et problem, ved selve dets fødsel, den gamle. For eksempel, hvis du bestemte deg for å sette en bonus på lønnen til din ansatte på 20 %, og deretter endret denne avgjørelsen til en hvilken som helst annen (reduserte bonusen, økte bonusen, ga en bonus til noen andre osv.), så den gamle avgjørelsen blir automatisk kansellert, slutter å virke. Å endre en avgjørelse betyr å kansellere den.

På den annen side betyr å kansellere en beslutning å endre den. Hvorfor? Det har oppstått et problem i teamet ditt. Du, prøver å løse dette problemet, ta en avgjørelse. Det skaper konflikt. Du, som prøver å avslutte konflikten, kansellerer denne avgjørelsen. Men problemet må fortsatt løses, og selve situasjonen vil tvinge deg til å ta en annen beslutning. Det kan skje med en gang eller det kan ta litt tid å skje, men det vil fortsatt skje. Derfor betyr å kansellere en beslutning å endre den.

Så valgfriheten, som er åpenbar ved første øyekast, er åpenbar. Her har du med andre ord kun ett alternativ.

Lederen kan tenke at ved å kansellere sin beslutning eller endre den, vil han oppnå en slutt på konflikten forårsaket av denne beslutningen. Hvordan er det egentlig? Ikke alle årsaker som gir opphav til konflikt kan elimineres. Du kan kansellere avgjørelsen din som forårsaket konflikten, du kan endre avgjørelsen til dine varamedlemmer. Men konflikter oppstår ikke bare som et resultat av noen lederhandlinger eller beslutninger fra lederen. De kan oppstå som et resultat av hendelser eller omstendigheter som er utenfor din kontroll og som du ikke kan påvirke. For eksempel, hvis teamet ditt ikke mottar lønn på tre måneder fordi det ikke er penger i banken, er det usannsynlig at du vil kunne eliminere denne grunnen. Selv om det oppstår en konflikt, vil teamets krav i dette tilfellet bli uttrykt spesifikt mot deg.

Så å avslutte konflikten ved å bruke strategien med å jobbe med emnet i "etter"-alternativet er ikke alltid mulig. Det virker bare for oss at vi alltid kan avslutte konflikten ved å eliminere årsaken til dens forekomst. Imidlertid kan du virkelig alltid avslutte en konflikt hvis den oppsto som et resultat av dine handlinger, avgjørelser, ordrer, instruksjoner osv. Hvorfor? Fordi enhver leder nesten alltid kan reversere sin beslutning som forårsaket konflikten. Avbryt din beslutning som krenker konfliktens kritiske masse og endre den – da stopper konflikten. Da vil du være den som stopper det.

Men før du handler, må du være klar over de mulige langsiktige negative konsekvensene av å bruke "etter"-alternativet. Den konstante bruken av bare dette alternativet for å mestre konflikten, det vil si "etter" -alternativet, kan etter en tid føre til at teamet ikke lenger vil adlyde det, og at alle ordrene vil bli ignorert. Hvorfor kan dette skje? Fordi Pareto-prinsippet gjelder her.

Pareto-prinsippet eller, som det ellers heter, fordelingsprinsippet, er velkjent i ledelsesteorien. Det uttrykkes i forholdet 2:8 (20%: 80%). Dette betyr at alt som skjer i et lag (gruppe) har en tendens til å bli fordelt i denne andelen. Det legges merke til at vi bruker 80 % av arbeidstiden vår på å gjøre 20 % av arbeidet, og vi fullfører de resterende 80 % av arbeidet i de resterende 20 % av tiden. Et annet eksempel er at 20 % av teammedlemmene gjør 80 % av det totale arbeidet, og 80 % av teammedlemmene gjør 20 % av arbeidet.

Ved å endre beslutningen som forårsaket konflikten og oppnå målet ditt, ser det ut til at du med den nye beslutningen omfordele arbeidsmengden mellom teammedlemmer. Hvis dette ikke skjer ofte, så er dette ganske akseptabelt, selvfølgelig, innenfor rimelighetens grenser. Men hvis dette gjentas om og om igjen, gjentatte ganger i lang tid, vil laget ditt selvfølgelig være fri for konflikter, men etter en tid vil det oppstå en situasjon når den mest effektive delen av teamet vil nekte å støtte du. Og hvis vi tenker på at de såkalte "skandalene" i alle fall ikke støtter lederen spesielt, da samlet resultat lett å forestille seg. Begge vil rett og slett slutte å støtte deg. Og dette er en typisk konfrontasjonssituasjon mellom teamet og lederen.

Denne situasjonen er ikke uunngåelig. Det er fullt mulig bare hvis du, når du prøver å mestre konflikten, alltid vil bruke bare strategien for å jobbe med emnet i begge variantene, både i "før" og i "etter"-varianten. Ved å forhindre eller avslutte en konflikt kan du betale for den ved å få situasjonen vi nettopp beskrev. Det kan bli en langsiktig negativ konsekvens av dine handlinger. Og årsaken til dens forekomst vil ligge nettopp i handlingene dine, og ikke i handlingene til de såkalte "skandalene". Her er det kun du som har ansvaret for den aktuelle situasjonen. På den annen side er det bare du som kan unngå denne mulige situasjonen. Hvordan? Du kan unngå det hvis du i dine handlinger for å overvinne konflikter ikke begrenser deg kun til strategien for å jobbe med emnet. Så du bør ikke forlate det helt. Det bør, og kan, brukes. Og slik at du kan gjøre dette uten feil, bruk instruksjonene nedenfor.

Instruksjoner "Hvordan mestre konflikt ved å bruke en strategi for å jobbe med emnet"

Vennligst følg prosedyren strengt. Hver påfølgende handling (trinn) kan ikke gjøres uten å gå gjennom alle de foregående trinnene.

Trinn 1: Finn ut om du kan bruke denne spesielle strategien i ditt tilfelle. Svar "ja" eller "nei" på to spørsmål:

  1. Er det sant at du ikke har en konfliktsituasjon ennå (den har nettopp startet)?
  2. Er det sant at du kan påvirke temaet for konflikten (avbryte eller endre det)?

Hvis du svarte ja på begge spørsmålene, kan du bruke denne strategien. Hvis du svarte "nei" på minst ett spørsmål eller begge spørsmålene, kan du ikke bruke denne strategien.

Trinn 2. Bestem "emnehåndtering"-strategien du bør bruke i din situasjon.. For å gjøre dette, velg ett av to svar på følgende spørsmål:

Har det startet en konflikt i teamet ditt?

  • a) nei, konflikten har ennå ikke begynt, men det ser ut til at det kan oppstå som følge av min beslutning eller andre ledelseshandlinger;
  • b) det skjer allerede.

Hvis svaret ditt er "a", bør du bare handle på "før"-alternativet (alternativet for å unngå konflikt). Hvis svaret ditt er "b", kan du fortsette med alternativet "etter" (oppsigelsesalternativ).

Hele filteret ser slik ut:

Rolig, ikke-konflikt karakter, evne til å jevne ut konflikter, roe en sint ektemann. Ikke en slagsmål, ikke en bølle, ikke bærer nag, ikke hevngjerrig, ikke slem.

La oss begynne med rolig, ikke-konflikt natur.

Det er usannsynlig at noen vil leve med en hysterisk, bråkete, gretten kvinne, for hvem konflikt er en normal, og noen ganger den eneste formen for kommunikasjon med andre.

Hvordan identifisere dette? Det er klart at mens det er en akutt fase av "kjærlighet" mellom dere (hormonal vanvidd eller demoversjon), vil kvinnen ikke vise deg sin skandaløshet, men vil nøye skjule den. Observer derfor hvordan en kvinne kommuniserer med andre: slektninger, kolleger, venner. Det vil si med mennesker som det ikke er akutte positive følelser for. Skriker hun, er hun arrogant, lager hun skjærende vitser? Eller snakker han rolig, med et smil, mykt og vennlig?

Hvordan reagerer hun på mindre konfliktsituasjoner (dyttet inn offentlig transport, tråkket på noens fot, sa noe negativt på linje osv.). En rolig, ikke-konflikt person vil rett og slett ikke ta hensyn til slike bagateller. Han vil tenke «For en idiot du er» og gå videre uten å si et ord. Eller han vil gjøre det hele til en spøk (enda bedre). Bråkeren vil umiddelbart bli involvert i en konflikt, begynne å rope, banne og noen ganger slåss. Bråk som involverer kvinner i offentlig transport eller i kø er ikke uvanlig. Du kan trygt projisere en kvinnes oppførsel på deg selv: dette er nøyaktig hvordan hun vil oppføre seg med deg ved den minste konflikt, når den hormonelle vanviddet eller demomodusen tar slutt.

Se på hvordan hun samhandler med tjenestepersonalet (eller tjenere, hvis det er en). Er selgere, servitører, drosjesjåfører og hotellhjelper frekke. Kvinner prøver ofte å demonstrere sin makt på denne måten, for å vise «jeg er høyere enn deg». Vi forstår at dette ikke er noe annet enn mangel på kultur og billig show-off. Men uoppdragne kvinner vet ikke dette. Og dermed gir de seg helt bort.

Vær spesielt oppmerksom på hvordan en kvinne reagerer på kommentarene dine, rimelige krav og til de øyeblikkene du skisserer reglene dine. En adekvat kvinne tar dette med ro. Tar merknader og krav til etterretning og følger dem. Hvis noe er uklart, spør hun rolig hva hun skal gjøre i en gitt situasjon. Bråkeren tolererer ingen kommentarer. Selv om hun er i en tilstand av "kjærlighet" (hormonal vanvidd eller demoversjon), så er et "dielektrisk sammenbrudd" fullt mulig, som et resultat av at en balje med pytt vil strømme ut over deg. Ja, kommentarer og krav tvinger ofte kvinner til å ta av seg masken av en kjærlig godhet og vise sitt sanne, skandaløse og motstridende ansikt.

Se hvordan en kvinne kommuniserer på sosiale nettverk. Det skjer ofte at folk i den virkelige verden oppfører seg rolig og respektabelt fordi de er redde for fordømmelse og en aggressiv respons. Samtidig kommuniserer de samme menneskene på Internett frekt, med skandaler og uanstendigheter. I en illusjon av anonymitet og sikkerhet tar bråkere av seg de fredelige maskene og oppfører seg naturlig. Sammenlign derfor måten hun snakker til deg på og måten hun oppfører seg på i kommentarene. Vær oppmerksom på at flere utspekulerte mennesker, selv på sosiale nettverk, oppfører seg annerledes avhengig av hvor de skriver eller kommenterer. På siden deres er de kulturjenter. Men så snart de trekker seg tilbake til noen nøytrale grupper, begynner en strøm av uanstendigheter, skitt og fornærmelser. Dette er spesielt tydelig i kvinnefora og offentlige sider. På siden hennes er hun beskjeden og trofast, en kandidat for en ideell kone. Og på forumene skryter han av en haug med seksuelle partnere, fordervet oppførsel, manipulering av menn og lignende. Eller han får problemer med menn i herregrupper. På sin egen side legger han ut tekster om den rette konen, og på sine offentlige sider håner han «sugere» som forblir trofaste mot én mann hele livet og fornærmer «geiter» som ønsker en trofast, lydig kone og en sunn familie. Med et ord, hun oppfører seg som en frekk jente, og ikke som en anstendig kone. Det samme gjelder for å kommunisere med venner (foran hvem det heller ikke er nødvendig å ta på seg masken til en anstendig kvinne). Noen ganger har jeg sett at på en kvinnes side er alt "som i teateret", men så snart du går inn på sidene til hennes nære venner, finner du uanstendige kommentarer fra akkurat denne kvinnen. Fettete minner under noen klubbbilder, banning til tidligere partnere, skitten diskusjon om nåværende. De blir ikke engang personlige - de diskuterer det i kommentarene, de skammer seg ikke. Derfor er det bedre å sammenligne en kvinnes oppførsel på forskjellige steder på Internett.

Vi husker at en form for konflikt ikke bare kan være et angrep (skandale og skriking), men også en omvendt reaksjon - døve taushet, harme, tårer, å forlate, forsvinne, ignorere. Begge disse formene er like dårlige for forhold. Det er umulig å leve med en dame som konstant er i en tilstand av taus harme.

Observer hvordan kvinnens foreldre og andre nære slektninger kommuniserer med hverandre. Hvis en skandale eller en langvarig, intens konflikt (saging) i en kvinnes familie er normen, er det stor sannsynlighet for at kvinnen vil oppføre seg på samme måte som deg og ta mønstre for familieadferd fra moren. Hvis en mor maser på faren sin, så «sager» datteren mest sannsynlig også. Eller et annet alternativ, det motsatte.

Jeg kjente en kvinne som familieskandaler var normen for. Moren der visste ikke hvordan hun skulle snakke rolig i det hele tatt. Hun reiste ethvert spørsmål i form av roping og banning. For eksempel, hvis hun klaget over at gulvlisten hadde falt av, sa hun ikke rolig til mannen sin: «Syng, gulvlisten har falt av.» Hun begynte umiddelbart å rope: «Er øynene dine på rumpa, eller hva?! Kan du ikke se at sokkelen har falt av. Andre har normale menn, de ser alt og gjør alt, men du? er en idiot, bra for ingenting! Og dette skjer hele tiden, bokstavelig talt på alle spørsmål. Mange ganger om dagen. Så datteren hennes, min venn, som jeg begynte å snakke om, hadde en karakter som folk sier «slått ned av en støvpose fra rundt hjørnet». Hun var fullstendig fordypet i seg selv, som om hun hadde gitt avkall på verden. Som imidlertid er forståelig: Når du bor i en slik familie, vil du enten gå til et mentalsykehus, eller du vil ta avstand fra virkeligheten og stupe inn i din egen verden. Det dårlige er at hun praktisk talt aldri forlot denne verden og ingen konstruktiv dialog var mulig. Eventuelle kommentarer eller regler hang rett og slett i stillhet.

Hvis tvert imot, i en familie, løses alle problemer rolig og grundig, så er dette et godt tegn.

Evnen til å jevne ut konflikter og roe en sint ektemann er også veldig viktig. Slik skapte naturen oss, at en mann er egnet for kamp, ​​og en kvinne er egnet for familiens ildsted, hvor mannen etter denne kampen vender tilbake for å hvile og slikke sårene sine. Ofte er problemer utenfor hjemmet alvorlige, og derfor kan mannen godt komme hjem sint. Det er nettopp derfor en kvinnes dyktighet i å slukke konflikter og berolige en mann er nødvendig. Kvinner har uvanlig velutviklet emosjonell intelligens og tale, og derfor har hun mange måter på lager for å roe en sint ektemann. Men for kvinner som er uerfarne i denne saken, gjennomførte jeg to webinarer: "Hvordan slukke konflikter og en manns temperament" og "Hvordan tåle en mann." Se etter begge på kanalen "Vær en kvinne. Vær sammen med en mann".

Hvis en kvinne ikke vet hvordan hun skal slukke konflikter, er dette ille. Det er dobbelt så ille hvis hun oppildner dem enda mer, gjør narr av mannens bekymringer og problemer, bebreider ham:

Mannen ble irettesatt, og kona skjelte ham ut og kalte ham en kluts.

På grunn av krisen falt mannens forretningsinntekt, og kona holdt et foredrag om emnet "Hvorfor tjener alle normale menn anstendige penger, men jeg er tvunget til å leve med en taper?!"

Ektemannen la merke til at vinduskarmene var støvete i huset og irettesatte kona. I stedet for å ta en fille og tørke den, og ikke gjøre feil i fremtiden, begynte hun å banne.

Hvordan identifisere denne egenskapen? Det er så enkelt som det: se hvordan hun oppfører seg med deg når du er sint. Prøver han å roe deg ned, på en eller annen måte jevne ut spenningen eller tvert imot, begynner han å bli indignert, sarkastisk, banne, bebreide?

Som i forrige punkt er hvordan kvinnen reagerer på kommentarene dine veldig viktig her. Ro eller konflikt? La meg minne deg på at taushet, harme og uvitenhet også er en variant av konflikt. Selv om bemerkningen din er urettferdig, vil en normal kvinne først roe mannen ned, og først da fortelle den allerede rolige mannen at bemerkningen er urettferdig. En dum kvinne vil umiddelbart skynde seg inn i kamp mot en sint mann - med det forutsigbare resultatet i form av en fullblåst skandale med alle dens konsekvenser.

Også her råder jeg deg til å se på familien hvor kvinnen kom fra. Glatter moren over farens sinne, eller tvert imot tilfører mor bensin på bålet?

Ikke et hack. I et eventyr ble en skandaløs heltinne straffet av en trollkvinne på en slik måte at når hun begynte å banne, hoppet ekle padder ut av munnen hennes i stedet for ord. For å unngå å få problemer med en slik kvinne, vær oppmerksom på hennes ordforråd og oppførsel under konflikt. Hvordan reagerer hun på konflikter? Begynner han å banne som en skomaker, vifter med armene og kaster seg ut i en kamp? Eller prøver han rolig og fornuftig å løse det?

Hun nærer ikke nag, hun er ikke hevngjerrig, hun er ikke ondsinnet.Å leve med en sjofel, hevngjerrig kvinne er en fullstendig katastrofe. Og her er det en risiko ikke bare for å få en unødvendig konflikt. Her er faren allerede fysisk: fra det faktum at en kampokse med pipe eller kniv vil bli satt på deg og slutter med en falsk fordømmelse av voldtekt. I en mindre traumatisk, men også alvorlig versjon: knuse glass, smøre avføring på en dør, punktere bildekk eller forårsake riper. Damer i alderen 20 til 70 (!!!) år fortalte meg (skryt!) om alt dette! Sistnevnte var bare å knuse eksmannens vinduer og smurte inn døren med avføring. Så vi ser at enhver alder er underdanig til en sjofel, ond karakter.

Hvordan identifisere? Veldig vanskelig. Personlig unngår jeg hemmelighetsfulle, tause mennesker. Du vet aldri hva de tenker på. Selv en vanlig bråker, som i en impuls dumper alt søppelet som har samlet seg i henne på deg, er mye bedre enn en taus og hevngjerrig person. I boken min "Man and Woman: War or Peace?" Jeg beskrev denne typen kvinner i kapittelet "Muddy". Hun kan hate deg voldsomt og være stille. Og slå slaget ikke i form av verbal misnøye, men i form av et oppsett, en sniking. Derfor prøver jeg kun å forholde meg til de menneskene som direkte sier det de ikke liker, og konflikter løses etter hvert som de oppstår og i en adekvat form. Og de samler dem ikke til et punkt av dyrehat mot deg, for deretter å forårsake fysisk skade på deg, din frihet, din eiendom.

Det hender at kvinner selv skryter av hvor smart de tok hevn på sin forrige mann. Noen ganger kan dette trekkes ut fra dem under kommunikasjon. Det er klart at det er bedre å ikke ha noe med slike mennesker å gjøre i det hele tatt.

Du kan spørre felles venner og kolleger om kvinnen. De vet kanskje noe om damens lignende triks.

Vær oppmerksom på de små tingene: er en kvinne i stand til ondskap og hevn over små ting? Vær oppmerksom på hvordan en kvinne oppfører seg under en konflikt: hun bestemmer alt på stedet eller bærer nag. Er hun tilbøyelig til å skade andre mennesker på lur: venner, kolleger?

Her er to historier om hvordan menn hadde forhold til skandaløse kvinner (tekstene er gitt i forfatterens utgave).

Første historie:

Jeg var snill og kjærlig med BZ-en min. Jeg hjalp henne så mye som mulig, både økonomisk og i virkeligheten (uansett), men hun respekterer ikke alt.
Jeg snakket med henne om dette emnet. Han advarte meg om ikke å snakke med meg i "den" tonen, ikke å være frekk. Men alt var forgjeves, all prat og overtalelse virket i 3-5 dager, så begynte det hele på nytt. Om jeg var for myk, eller hun er sånn, forstår jeg bare ikke.
Jeg tok meg selv i å tenke at jeg ikke følte meg som en mann med henne. I den forstand at jeg er litt usikker på henne. I mitt liv kan jeg være tøff i mine uttalelser til andre mennesker, men med henne prøvde jeg å beherske meg for ikke å si noe unødvendig eller fornærme henne. Det var ikke uvanlig å ha et uimotståelig ønske om å si: «Er du ikke gal, frue?», men jeg forble taus bare fordi jeg var redd for krenkelser og separasjon.
Det er veldig rart. Det virket for meg som om en kvinne på en eller annen måte skulle inspirere, oppmuntre meg til å gjøre "gjerninger", som en slags banner eller banner, men i virkeligheten viste det seg at jeg ikke bare slet med min "medfødte" usikkerhet, men også hennes press på meg var som en slags test. Jeg følte at jeg hele tiden ble sjekket for lus. Et permanent forsøk på å gjennomføre en inversjon av dominans. Og det plaget meg. Jeg tenkte: "Er det virkelig umulig å bare leve fredelig sammen og gi hverandre lykke, hvorfor må jeg hele tiden bevise for henne at jeg er en MAN og at jeg ikke vil bøye meg?" I et ord - sliten.
Den siste dråpen var at ved en hendelse der jeg hjalp henne, begynte hun igjen å snakke i en herlig tone og kritisere det jeg gjorde. Selv om jeg gjorde det fordi hun trengte det. Jeg brukte tiden min, fridagen min, på å hjelpe henne med å forberede meg til arrangementet, men i stedet for takk fikk jeg ydmykelse. Det var akkurat slik jeg følte bebreidelsene hennes – som ydmykelse. Dette ydmyket meg både i mine egne øyne og i øynene til menneskene der. Litt senere dro jeg uten å vente på slutten av arrangementet. Det var på lørdag. I dag, mandag, fant jeg ut at hun var lei av «dette». Hun liker ikke at jeg blir fornærmet over ordene hun sa.

Andre historie:

Jeg er 37. Hun er 29. Alenemor. Barnet er 6 år. Vi møttes for tre år siden. Det første året oppsøkte hun meg selv. Så, da jeg begynte å få følelser for henne, begynte skandaler og krangler. Flere ganger dro hun og kom tilbake. Vi bodde sammen i omtrent seks måneder. For et år siden dro hun tilbake til moren sin. Likte ikke, tok ikke hensyn. Et år med gjesteforhold.

I april fridde han til henne så godt han kunne. Jeg har fortsatt ikke fått noe svar.

I sommer dro vi på ferie til St. Petersburg – meg, henne, mitt barn fra mitt første ekteskap, hennes barn. Det er 4 års mellomrom mellom barn. Min er eldre.

Det ble slagsmål mellom guttene, men dette var normal kommunikasjon, for etter fem minutter var de venner igjen som om ingenting hadde skjedd. Hun ble imidlertid veldig fornærmet over at min eldre, sterkere mann ikke ga innrømmelser til hennes lille sønn. Hvis vi tre er sammen med guttene, så er alt bra. Hvis hun dukker opp, er det umiddelbart krangel og skandaler, både blant guttene og blant oss.

Forrige uke, via SMS, fikk jeg endelig svar fra henne (det tok en hel dag før de lange svarene hennes ble konkrete), hun vil ikke bo hos meg, hun vil ikke flytte fra moren til meg.

Sist lørdag ga jeg henne telefonnummeret til logopeden hun trengte til barnet sitt. I stedet for takknemlighet dumpet hun mye skitt på meg om det faktum at jeg hadde utro henne i løpet av de tre årene forholdet vårt var. Jeg ba henne stole mindre på vennene sine, siden hun var mitt valg og jeg ikke løp etter andre skjørt. Skitten ble verre. Til det punktet at jeg tydeligvis til og med lå med denne læreren - en logoped. Jeg sluttet å kommunisere med henne.

Skal fortsettes. Allerede utgitte deler kan søkes

>> Treninger >> Rollespill"Utjevne konflikter"

Hensikt med øvelsen: å utvikle ferdigheter i å løse konflikter.
Programlederen snakker om viktigheten av slike ferdigheter som evnen til å raskt og effektivt løse konflikter; kunngjør at nå er det verdt å prøve å eksperimentelt finne ut de grunnleggende metodene for konfliktløsning.
Deltakerne er delt inn i tre. I 5 minutter kommer hver trio med et scenario der to deltakere representerer motstridende parter (for eksempel kranglende ektefeller), og den tredje spiller en fredsstifter, en dommer.
Tilretteleggeren tar opp følgende spørsmål til diskusjon:
– Hvilke metoder for konfliktløsning er påvist?
– Hvilke interessante funn brukte deltakerne i løpet av spillet, etter din mening?
– Hvordan skal de deltakerne som ikke klarte å jevne ut konflikten oppføre seg?

>> Treninger >> Øvelse "Desire"

Hver deltaker skriver et ønske på et papir...

Oppgaven: å tvinge partneren til å oppfylle det uten å snakke om det. Vis deretter arket.

Treninger >> Øvelse "Her kommer jeg"

En øvelse i en humoristisk form lar deg simulere noen elementer i et intervju når du søker på en jobb og når du går inn i en utdanningsinstitusjon, og dermed øke beredskapsnivået til søkere for slike intervjuer.

Teknikken utføres i en sirkel, men kan også brukes når man jobber med en klasse. Antall deltakere er fra 6-8 til 15-20 personer. Varigheten er fra 30 til 40-50 minutter. Teknikken kan utføres i forskjellige versjoner. Spillprosedyren i henhold til det første alternativet innebærer følgende stadier:


1. Den generelle betydningen av spillet blir forklart for deltakerne - for å sjekke og om mulig i det minste øke deres beredskap til å bestå et intervju for ansettelse litt. Selve spillets navn ser ut til å si, her er jeg, se om jeg passer for din institusjon... I henhold til spillets vilkår antas det at resultatene fra intervjuet er den avgjørende faktoren for opptak til arbeid eller opptak til studier.

2. Hver deltaker, på et eget papir, skriver ned 5-7 viktigste adferdsregler for søkeren og 5-7 hovedregler for å gjennomføre en samtale for et medlem av valgkomiteen, som vil tillate ham å ikke lage en feil ved valg av søker. (Det er tilrådelig å inkludere rollen som leder (medlem av opptakskomiteen) i spillet er forklart med at en jobbsøker eller søker til en utdanningsinstitusjon må forstå posisjonen til lederne i bedriften (institusjonen), og også bedre forstå hva som forventes av dem under intervjuet. Alt dette øker sjansene for å gjøre et godt inntrykk og bli akseptert). Dette vil ta ca. 5-7 minutter.

3. Alle sitter i ring. Programlederen inviterer to frivillige spillere til å fullføre den første spilloppgaven: å spille ut en intervjuscene i 7-10 minutter. Det avklares umiddelbart hvem som skal spille søkeren til den ledige stillingen, og hvem som skal spille leder for etablissementet.

4. Etter dette bør du definitivt avklare hva slags institusjon det er (et spesifikt universitet, selskap, etc.), samt hva slags ledig stilling som tilbys søkeren, det vil si hva som vil bli diskutert. Det er ønskelig at institusjonen og den ledige plassen i den både er ganske prestisjefylt og samtidig realistisk for ansettelse. Spilleren som portretterer lederen bør avklare dette.

5. En annen spiller – utfordreren – avklarer umiddelbart hvilke grunnleggende egenskaper og egenskaper hans helter har, for eksempel hans alder, utdannelse, kjønn, livserfaring osv.

6. Under avspillingen observerer de gjenværende deltakerne nøye handlingene til lederen og søkeren, og noterer selv hvor mye deres handlinger samsvarer med oppførselsreglene for lederen og søkeren som er skrevet på deres papirlapper.

7. Etter det første tapet får alle (inkludert hovedspillerne) oppgaven: på en 5-punkts skala, evaluer suksessen til handlingene separat for søkeren og for lederen.

8. Det første ordet gis til hovedspillerne. Først bytter de på å navngi sine vurderinger (og egenvurderinger), og kommenterer deretter kort på dem, uten å glemme å korrelere sine vurderinger med de tidligere skrevne atferdsreglene for lederen og for søkeren. Etter dette kan de resterende deltakerne snakke kort. Det anbefales å fullføre den første diskusjonen innen 5-7 minutter. Hvis du har mer tid, kan du til og med raskt beregne hvor mange poeng lederen og søkeren scoret i henhold til estimatene til de andre spillerne.

9. Før man starter det generelle spillet, kan lederen lese opp (for generell utvikling) de grunnleggende reglene for en person som ønsker å gjøre et godt inntrykk og for en leder som ikke ønsker å gjøre feil i valget sitt.

For eksempel, for å glede andre mennesker, kan du fokusere på følgende kjente regler, fremhevet av D. Carpegi:

1 - være oppriktig interessert i andre mennesker;


2 - smil;

3 - husk at en persons navn er den søteste og viktigste lyden for ham på ethvert språk;

4 - være en god lytter, oppmuntre andre til å snakke om seg selv;

5 - snakk om hva som interesserer samtalepartneren din;

6 - inngi samtalepartneren din en bevissthet om hans betydning og gjør det oppriktig.

1 - ikke gi etter for førsteinntrykket av søkerens utseende (forretningsmessige egenskaper er fortsatt viktigere for jobben).

2 - ikke overvurder "veltalenhet" til søkeren, som ikke alltid indikerer organisatoriske evner;

3 - ikke overvurder forskjellige diplomer "med utmerkelser" (de kunne ha blitt "kjøpt" eller mottatt uten store problemer);

4 - på det første møtet bør du snakke mindre med lederen selv (snakke om organisasjonen) og lytte mer til søkeren;

5 - selv om søkeren ikke gjorde inntrykk først, bør han ikke avvises umiddelbart; du kan høflig invitere ham til å ringe sekretæren sin om noen dager;

6 - lederen må forstå godt hva slags medarbeider han trenger (i det minste grovt forstå hvilke egenskaper og egenskaper han må ha for å utføre en bestemt jobb eller studere i en bestemt spesialitet).

10 Etter dette inviterer programleder den neste frivillige til å påta seg en mer kompleks og interessant rolle – en søker som snakker med hele opptaksutvalget.

11. Den frivillige bestemmer selv hvilken institusjon og hvilken ledig stilling (spesialitet) han skal søke på, og nevner også kort hovedkarakteristikkene til sin "helt".

12 Rollen som ledere, eller rettere sagt medlemmene av opptakskomiteen, vil bli spilt av alle andre deltakere, og for å gjøre spillet mer krydder, deles de inn i to lag, dvs. ikke én, men to opptakskomitéer vil snakke med søkeren på konkurransedyktig basis. Hver provisjon er plassert ved et eget bord.

13. Poenget med den videre oppgaven er at medlemmene av kommisjonene bytter på å stille søkeren ulike spørsmål, og han skal svare umiddelbart. Etter ca. 5-7 minutter med slike spørsmål og svar, vil medlemmer av kommisjonene måtte vurdere på et stykke papir på en 5-punkts skala hvor klar søkeren er for innmelding i sin organisasjon. Etter dette har hvert lag (hver kommisjon) en kort diskusjon og kalkulerer raskt GPA søkerens beredskap (i henhold til punktene angitt på arkene).

14. Til slutt er det en siste diskusjon. Hvis du Opptakskomiteer ulike meninger, så organiseres en liten diskusjon, både mellom kommisjonslagene og mellom enkeltspillere. Det samlede resultatet av spillet kan i fellesskap utvikles og tydeliggjøres atferdsregler for søker og for leder (medlem av Opptaksutvalget).

Det er andre alternativer for denne spilløvelsen. For eksempel, etter å ha spilt ut en intervjusituasjon i par, inviteres også alle til å dele seg i par og reprodusere denne situasjonen (eller selv bestemme hvilken institusjon, hvilken stilling og hva slags egenskaper personen skal søke på). I andre tilfeller kan du på forhånd velge blant spillerne (og kanskje til og med blant de inviterte spesialistene) en spesiell jury, som vil tildele hovedpoengene og gi deres siste ord. Du kan også etter første kamp i par dele alle inn i lag, velge din egen frivillige søker fra hvert lag og spille ut hans samtale med medlemmer av Opptakskomiteen (i hvert av lagene) osv. osv.

Det viktigste for øvelser av denne typen er å prøve å fantasere mindre og være nærmere virkeligheten. For å gjøre dette er det nødvendig for programlederen selv å ha en bedre ide om hvilke vanskeligheter som venter søkere ved opptak til visse utdanningsinstitusjoner, samt ved registrering hos offentlige organisasjoner og private selskaper.

>> Trening >> Trening<Взаимные презентации>

Mål: gruppesamhold, formell åpning av opplæringen, egenpresentasjon av deltakere, deltakere som får tilbakemelding.

Instruksjoner:

«Nå skal vi dele oss i par. Du og jeg vil handle i henhold til algoritmen.

Første etappe Arbeidet består i det faktum at alle uavhengig tegner et bilde og svarer på spørsmålet "Meg og yrket mitt." Du har 5 minutter på deg til å fullføre den første etappen.

Andre trinn: Du forteller partneren din om deg selv og tegningen din, forteller hverandre om deg selv så detaljert som mulig.

Tredje trinn Arbeidet vil bli presentert for gruppen av partneren din. Prøv derfor å få så mye mangfoldig informasjon om partneren din som mulig. Jeg vil gjerne at du reflekterer det følgende i din selvpresentasjon viktige saker:

· Hvordan jeg ser på yrket mitt;

· Hva verdsetter jeg i meg selv?

· Temaet for min stolthet;

· Hva gjør jeg best?

Du har 5 minutter på deg til å fullføre den andre fasen"

Etter dette organiseres arbeid i par.

Kommentar 1: Treneren selv kan dele gruppen inn i par, for eksempel dele "gjennom en" (personen som sitter til venstre for treneren danner et par med personen plassert gjennom en fra ham osv.) eller personer som sitter overfor hverandre danner et par. Treneren kan la gruppen selvstendig bryte inn i "stille valg"-par (alle reiser seg fra setene, går stille rundt i rommet og velger en partner.) Du kan også bruke det nylig fullførte arbeidet til de "små mennene" (basert på graden av likhet med de valgte fargeskjemaene;

Ti minutter senere gir programlederen ytterligere instruksjoner.

"Presentasjonene vil foregå som følger: en av parets medlemmer sitter på en stol, den andre står bak ham og legger hendene på den førstes skuldre. Personen som står vil snakke på vegne av personen som sitter, og kaller seg ved navnet til partneren sin. Hans oppgave er å prøve å gå inn i rollen som sin partner under presentasjonens varighet, å bli ham, å tenke, resonnere, føle, oppleve slik det ser ut for noen som står, vil partneren hans lede og svare. I løpet av ett minutt - strengt tatt ett minutt, verken mer eller mindre! - sier personen som står og spiller rollen som den som sitter. Den som sitter er stille hele denne tiden og lytter som alle andre. Om nøyaktig et minutt vil jeg avbryte monologen; Hvis noen avslutter tidlig, vil vi være stille til det tildelte minuttet er utløpt. Dermed er vår oppgave å strukturere presentasjonen vår slik at den varer nøyaktig seksti sekunder.

Etter dette har ethvert medlem av gruppen - inkludert meg selv - rett til å stille taleren ethvert spørsmål, som han også må svare på på vegne av den som sitter. Det er klart at du kanskje ikke vet det sanne svaret på spørsmålet, så du må forstå, føle hvordan partneren din ville svare. Forresten, den som blir presentert kan ikke blande seg inn, og vil bli tvunget til å tie."

Kommentar 2. Spørsmålene som gruppemedlemmene og foredragsholderen stiller foredragsholderen begynner med å adressere ham med navnet i spillet til personen han presenterer, og kan relatere seg til en rekke emner, for eksempel:

· Hvilke egenskaper verdsetter du høyest hos mennesker?

· Hva synes du er mest ekkelt?

· Er det en person som har hatt sterk innflytelse på livet ditt? Hvem er han?

· Hva vil du oppnå i livet? Osv.

Øvelsen avsluttes med en diskusjon av deltakernes følelser og tanker. I dette tilfellet er det viktig å ta hensyn til tre aspekter - evnen til å ta hensyn til tid når du presenterer, evnen til å korrekt og konsist formidle informasjonen mottatt fra en partner, og evnen til å "føle" seg inn i den andre personen nok for å finne ut den manglende informasjonen.

Kommentar 3. Spørsmål:

Evaluer suksessen til presentasjonen din til partneren din.

Hvordan følte du deg da partneren din ikke klarte å overholde den tildelte tiden (ble stille før minuttet var ute?)

Var partneren din i stand til å presentere informasjon om deg korrekt?

Klarte partneren din å bli din dobbeltgjenger?

Gjettet han riktig svarene han ga på dine vegne?

Var det vanskelig å snakke på vegne av en annen?

>> Treninger >> Er vi like?

Hensikten med øvelsen: deltakerne blir kjent med hverandre, øker tilliten til hverandre.
Først går deltakerne tilfeldig rundt i rommet og sier 2 setninger til alle de møter, og starter med ordene:
- Du er som meg i det...
- Jeg skiller meg fra deg på det...
Et annet alternativ: i par, snakk i 4 minutter om emnet "Hvordan vi er like"; deretter 4 minutter - om emnet "Hvordan vi er forskjellige." Til slutt holdes en diskusjon, oppmerksomheten rettes mot hva som var lett og hva som var vanskelig å gjøre, hvilke funn som ble gjort. Som et resultat trekkes konklusjonen at vi alle er essensielt like og samtidig forskjellige, men vi har rett til disse forskjellene, og ingen kan tvinge oss til å være forskjellige.

>> Treninger >> Dukke

Hensikten med øvelsen: å la deltakerne oppleve førstehånds både tilstanden av fullstendig avhengighet og tilstanden når en annen er helt avhengig av deg. Denne øvelsen har et bredt spekter av assosiasjoner knyttet både til "narkotika"-situasjonen og med forskjellige forhold som oppstår i tenåringens familie eller i selskap med jevnaldrende.
Deltakerne er delt inn i tre. I hver velges en "dukke" og to "dukkeførere". Øvelsen består i at hver undergruppe blir bedt om å spille ut en liten scene av et dukketeater, hvor "dukkeførerne" kontrollerer alle bevegelsene til "dukkene". Deltakerne utvikler scenariet til sketsjen uavhengig, uten å begrense fantasien på noen måte.
Etter å ha tenkt og øvd, bytter undergruppene på å presentere sin versjon for resten av deltakerne, som fungerer som tilskuere. Etter at alle har snakket, holder tilretteleggeren en gruppediskusjon, der alle deler sine inntrykk. Det ville være bra om diskusjonen fokuserte både på følelsene til "dukken" og følelsene til "dukkeførerne" som kontrollerte dens bevegelser.
Deltakerne kan snakke om ulike følelser: ubehag, spenning eller omvendt en følelse av overlegenhet, komfort; det er viktig å vise at både tilstanden av avhengighet og overbeskyttelse gjør forhold mellom mennesker forvrengt og underlegent.

>> Treninger >> Overtalelsesgaven

Hensikten med øvelsen: å hjelpe deltakerne til å forstå hva overbevisende tale er, utvikle overbevisende taleferdigheter,
To deltakere blir tilkalt. Programlederen gir hver av dem en fyrstikkeske, hvorav den ene inneholder et farget stykke papir. Etter at begge deltakerne har funnet ut hvem av dem som har et stykke papir i esken, begynner hver av dem å bevise for «publikummet» at det er han som har papiret i esken. Publikums oppgave er å avgjøre ved konsensus hvem som nøyaktig har papirlappen i esken. Hvis "publikummet" gjør en feil, kommer programlederen med en straff for henne (for eksempel å hoppe i ett minutt).
Under diskusjonen er det viktig å analysere de tilfellene der "offentligheten" tok feil - hvilke verbale og ikke-verbale komponenter fikk dem til å tro løgnen.

>> Treninger >> Finn en match

Hensikten med øvelsen: - utvikling av prediktive evner og intuisjon; - dannelse av en holdning til gjensidig forståelse blant gruppemedlemmer.
Hver deltaker har et stykke papir festet på ryggen ved hjelp av en nål. Navn på arket eventyrhelt eller en litterær karakter som har sin egen kamerat. For eksempel: Krokodille Gena og Cheburashka, Ilf og Petrov, etc.
Hver deltaker må finne sin "andre halvdel" ved å intervjue gruppen. Samtidig er det forbudt å stille direkte spørsmål som: "Hva står skrevet på arket mitt?" Du kan bare svare på spørsmål med "ja" og "nei". Deltakerne sprer seg rundt i rommet og snakker med hverandre.
Øvelsen tar 10-15 minutter.

>> Treninger >> Siste møte

Treninger >> Øvelse "First impression spinner"

I en treningssituasjon har deltakerne mulighet til å benytte en unik mulighet til å få informasjon om inntrykket de gjør på folk ved første kontakt. Å motta tilbakemeldinger om seg selv er organisert på en slik måte at hver deltaker møter hverandre i et stille minuttlangt samspill. Når de møtes i par, utveksler deltakerne notatbøker. I partnerens notatbok skriver deltakerne sine inntrykk av ham. Etter at notatbøkene har returnert til sine eiere, flytter deltakerne til nye partnere, hvor algoritmen gjentas.

Lederen organiserer overgangen til deltakerne fra partner til partner og overvåker den nøyaktige gjennomføringen av oppgaven. Kommandoene gitt av lederen kan høres slik ut:

– Bytt notatbøker og begynn å skrive...

– Få tilbake notatbøkene

– Overgang, runde nr. ___

Instruksjoner. I den kommende interaksjonen vil hver av dere møte hverandre i paret samhandling. Når du møter på min kommando, vil du utføre følgende handlinger:

1. utveksle arbeidsbøker.

2. i partnerens notatbok i tabellen, skriv (kort, ett eller to ord) ditt inntrykk av ham i følgende posisjoner: 1) "ressurs" - hva, etter din mening, er hans sterke ressurs som person og forretningspartner ; 2) "punkt" - på grunn av hvilke egenskaper ved hans du kunne kontrollere ham i forhandlingsprosessen ("trykkpunkt", "kontrollknapp").

3. utveksle arbeidsbøker igjen.

4. gjør overgangen til å møte neste partner.

Dermed vil du i notatboken din samle en samling meninger om deg selv i situasjonen med første kontakt.

Øvelsen utføres stille. Du trenger ikke skrive mye (dette er ikke et essay eller en karakterisering). Du bør heller ikke tenke for mye på ord. For det første er inntrykkene dine anonyme. Og for det andre - og dette er viktigere - det første inntrykket av en person dannes i løpet av de første 10 sekundene. Og det er det som er viktig for oss. Gi hverandre denne gaven. Det kan være uventet for mange, men det gjør det enda mer verdifullt. Vi får se at forskjellige mennesker ser oss forskjellig. Og dette må man alltid ta hensyn til. Og dette er hovedresultatet av vårt arbeid i denne øvelsen.

Det er to regler som jeg ber deg følge:

1. Vennligst avstå fra å se på notatene i notatbøkene dine til slutten av øvelsen (for ikke å flytte oppmerksomheten)

2. utfør overføring av notatbøker og overganger kun i henhold til trenerens kommandoer (slik at øvelsen går gjennom klart og raskt).

>> Treninger >> Gave

Nå skal vi gi gaver til hverandre. Fra og med presentatøren, skildrer alle på sin side et objekt ved hjelp av pantomime og sender det til naboen til høyre (iskrem, pinnsvin, vekt, blomst osv.)

>> Treninger >> Selvsikre intonasjoner

Hensikten med øvelsen: å utvikle ferdighetene til selvsikker intonasjon blant deltakerne.
To frivillige tilkalles. Konferansier, ved hjelp av ledende spørsmål, avklarer et tema som er kontroversielt for deltakerne, slik at de holder seg til motsatt synspunkt. Etter at det kontroversielle temaet er avklart, varsler moderatoren en «offentlig debatt», hvor det motsatte er 3 min. I løpet av denne tiden må hver av disputantene prøve å overtale sin motstander til sitt synspunkt.
Ved slutten av den tildelte tiden må de resterende deltakerne stemme for å avgjøre hvem av deltakerne som hadde de mest sikre intonasjonene i stemmen.
Hvis stemmene er delt, sier programlederen sitt siste ord. Hvis en av motstanderne gir opp under debatten, vinner den andre automatisk.
Vinneren av debatten møter umiddelbart neste frivillig. Og så videre til alle deltakerne har gått gjennom debatten.
Under diskusjonen er det verdt å skrive ned kriteriene som deltakerne støttet seg på når de skulle avgjøre hvem av disputantene som hadde de mest sikre tonetalene.

>> Treninger >> Rollespill

Formålet med øvelsen: å konsolidere erfaringen som er oppnådd under treningen.
Hver deltaker bytter på å snakke om en konflikt der han en gang var et vitne eller deltaker. Denne historien skal tjene som et scenario for videre rollespill, der de tilstedeværende bør ta del. Fortelleren kan ikke bare være manusforfatter og regissør av rollespillet, gjøre flere opptak osv.
Deltakerne gis maksimal frihet. Det må bare være én betingelse fra lederens side: hver konflikt må ende lykkelig, i et kompromiss.

Treninger >> Øvelse "Selvpresentasjon"

Mål: inkludering av adaptive mekanismer, utvikling av ferdigheter for å vise følelser som bidrar til prosessen med profesjonell tilpasning.

1) Treneren inviterer hver av deltakerne til å snakke om seg selv og om hendelser som er viktige for dem fra perspektivet av hva som forårsaket:

Forbauselse,

Interesse,

Glede.

2) Prosedyren går i ring og kan inkludere en vurdering av egenpresentasjonen til den forrige deltakeren etter samme "overraskelsesinteresse-glede"-opplegg.

3) På slutten av prosedyren kan du diskutere resultatene av egenpresentasjon i gruppen (om nødvendig).

>> Treninger >> Trusting Pillar

Hensikten med øvelsen: varme opp, øke tilliten til hverandre.
En deltaker faller tilbake med øynene lukket. Den eller de andre fanger ham i siste liten.

>> Treninger >> Presentasjon

Hensikten med øvelsen: - dannelse av holdninger til å identifisere positive personlige og andre egenskaper; - Evnen til å presentere deg selv og ta første kontakt med andre
Deltakerne får følgende forklaring: du bør prøve å reflektere din individualitet i forestillingen slik at alle andre deltakere umiddelbart vil huske foredragsholderen. For eksempel, "Jeg er en høy, sterk og selvsikker person. Mitt utseende er vanlig, men håret mitt er en vakker farge og litt krøllete, noe som er gjenstand for litt misunnelse av mange kvinner. Men det viktigste jeg vil tegne oppmerksomhet på er at det er interessant og interessant å være sammen med meg i ethvert selskap. mine evner og evner er vanlige, det eneste jeg er god på, kanskje bedre enn andre, og jeg er klar til å bruke all min tid på å lage mat og behandle deilig eplepai til te for alle.»

>> Treninger >> Rollespill "Shooting a film"

Programlederen forklarer at neste spill er rettet mot å demonstrere hvor viktig det er å kunne finne sine beste egenskaper hos mennesker, for å kunne forstå menneskelig psykologi.
Programlederen utpeker én deltaker til å være filmprodusent. Hans oppgave er å "lage en film", men faktisk å organisere en slags scene. Han må selv bare begrense seg til «generell politikk»: velg en direktør blant deltakerne og legg ham oppgaven med å generell disposisjon: lag en interessant film, bruk en god manusforfatter, gode skuespillere, komponister osv. Tiden som er avsatt for å "filme en film" er innen 10 minutter. Ikke-deltakere (eller programlederen, hvis alle deltakerne skal delta i "filmen") må rangere filmen av 5 poeng.
Etter å ha sett «filmen» sitter alle deltakerne i en sirkel og diskuterer følgende spørsmål:
- Gjorde "produsenten" det eneste riktige valget?
– Er alle deltakerne enige i rollene som er tildelt dem av regissør og produsent?
– Hvordan bør produsent og regissør gjennomføre foreløpige intervjuer med søkere for bedre å kunne fastslå styrker og svakheter alle?

>> Treninger >> "Vennlig henvendelse"-prosedyre

Instruksjoner: To deltakere sitter i midten av sirkelen og starter en dialog, hvor de skal prøve å finne ut så mye informasjon som mulig om partneren sin om et bestemt emne.

Organisasjon.

1. Først inviteres to frivillige til å delta i demonstrasjonen. De får utdelt kort med tre emner som de må «lede» partneren sin til. Deltakerne har ulike emner, for demonstrasjon er de humoristiske, for eksempel:

2. Deretter deles deltakerne inn i par, hvor de øver på evnen til å gripe initiativet i en samtale, flytte partnere i riktig retning for kommunikasjon. Oppgaven er å gjøre dette forsiktig, uten å vekke mistanker om intensjonalitet ved å gå på dette eller det temaet...

Usikre, trygge og aggressive svar.

Hensikten med øvelsen: dannelse av tilstrekkelige reaksjoner i ulike situasjoner;

Øvelsen tar 40-50 minutter.

Hver deltaker blir bedt om å demonstrere usikre, selvsikre og aggressive typer reaksjoner i en gitt situasjon.

Følgende situasjoner kan foreslås:

En venn snakker med deg og du vil dra.

Vennen din arrangerte at du skulle møte en fremmed uten å advare deg.

Folk som sitter bak deg i en kinosal forstyrrer deg ved å snakke høyt.

Naboen distraherer deg fra en interessant presentasjon ved å stille det du synes er dumme spørsmål.

Læreren sier at frisyren din ikke stemmer utseende student.

En venn ber deg låne ham en dyr ting av deg, og du anser ham for å ikke være en ryddig person, ikke helt ansvarlig.

Kun én situasjon brukes for hver deltaker. Du kan spille ut disse situasjonene i par.

Diskusjon:

Gruppen bør diskutere hver deltakers svar.

Var denne øvelsen vanskelig å gjøre?

Har du noen gang hatt lignende situasjoner? Hvordan oppførte du deg?

Rollespill "Utjevne konflikter."

Hensikten med øvelsen:øve på ferdigheter og evner for konfliktløsning.

Programlederen snakker om viktigheten av slike ferdigheter som evnen til å raskt og effektivt løse konflikter; kunngjør at nå er det verdt å prøve å eksperimentelt finne ut de grunnleggende metodene for konfliktløsning.

Deltakerne er delt inn i tre. I 5 minutter kommer hver trio med et scenario der to deltakere representerer de motstridende partene (for eksempel kranglende ektefeller), og den tredje spiller fredsstifteren.

Diskusjon:

Hvilke konfliktløsningsteknikker har blitt demonstrert?

Hvilke interessante ting tror du deltakerne brukte under spillet?

Hvordan skal de deltakerne som ikke klarte å jevne ut konflikten oppføre seg?

"Atferd i konflikt."

Hensikten med øvelsen:å danne en forståelse av typer atferd i konflikt; lære å velge passende atferdsstiler i konflikt i atferdssystemet for mellommenneskelig interaksjon.

Tilretteleggeren deler alle deltakerne inn i fem grupper, i hver gruppe velges en representant, som tilretteleggeren gir ett av fem kort med navnet på en bestemt atferdsstil i konflikt med det tilsvarende mottoet:

Stil "Konkurranse":"For at jeg skal vinne, må du tape."

Armaturstil:"For at du skal vinne, må jeg tape."

Stil "Kompromiss":"For at hver enkelt av oss skal vinne noe, må hver av oss tape noe."

Samarbeidsstil:"For at jeg skal vinne, må du også vinne."

Unngåelsesstil:"Jeg bryr meg ikke om du vinner eller taper, men jeg vet at jeg ikke har noen del i det."

Hver gruppe diskuterer og forbereder en sketsj som viser den foreslåtte typen atferd i en konflikt.

Diskusjon:

Hvordan påvirket denne typen konfliktatferd følelsesmessig tilstand, på følelsene til deltakerne?

Kunne annen atferd i denne situasjonen vært mer fordelaktig for deltakerne?

Hva får folk til å velge en eller annen atferdsstil i konflikt?

Hvilken stil er den mest konstruktive for menneskelige relasjoner?

"Et verdig svar."

Hensikten med øvelsen: utvikle ferdighetene til konstruktivt å håndtere konfliktsituasjoner.

Alle deltakerne sitter i en sirkel. Alle får fra programlederen et kort som inneholder en kommentar om utseendet eller oppførselen til en av deltakerne.

Alle deltakerne bytter på å uttale setningen som er skrevet på kortet, og ser inn i øynene til naboen til høyre, hvis oppgave er å svare tilstrekkelig på dette "angrepet". Så snur deltakeren som svarte seg til naboen til høyre og leser setningen fra kortet sitt. Når alle fullfører oppgaven, det vil si har vært både en «angriper» og et «offer», avsluttes øvelsen og en diskusjon finner sted.

Diskusjon:

Var det lett å fullføre oppgaven?

Har du noen gang tatt en lite flatterende kommentar om deg selv til deg?

Vanligvis sier lyttere at frekke bemerkninger ikke plaget dem fordi de ikke oppfattet dem som rettet spesifikt mot seg selv. Da tilbyr alle ulike alternativer for konstruktivt søk, noe som vil hjelpe under virkelige forhold til også å oppfatte negativ informasjon fra kommunikasjonspartnere

2. Du hjelper aldri noen.

3. Når jeg møter deg, vil jeg gå over til den andre siden av gaten.

4. Du vet ikke hvordan du skal kle deg pent i det hele tatt.

5. Vi kan ikke ha noen forretningsforbindelser med deg.

Konflikter er en integrert del av livene våre. Og jo mer mangfoldig verden blir, jo flere konfliktsituasjoner må vi møte, så det er nødvendig å ha visse kunnskaper og ferdigheter om konstruktiv atferd i slike situasjoner.

Mange har en negativ holdning til motsetninger og konfliktsituasjoner. Imidlertid har konflikter ikke bare negative funksjoner, men også positive. Vi kan si at konflikter og harmoni er to sider av samme sak, derfor kan et samfunn uten konflikter ikke eksistere.

Målet med konfliktløsning er å forhindre atferd knyttet til destruktive, voldelige måter å løse forskjeller på og å lede deltakerne til å finne en gjensidig akseptabel løsning. For å gjøre dette er det nødvendig å velge riktig strategi for oppførsel i slike situasjoner.

Strategien for atferd i en konfliktsituasjon er retningen og egenskapene til handlingen til den konfliktende parten, opprettholdt til slutten av konflikten.

Fem hovedatferdsstrategier er identifisert:

  • samarbeid;
  • kompromiss;
  • unngåelse;
  • enhet;
  • rivalisering.

Samarbeid– den mest effektive atferdsstrategien. Partenes posisjoner er lik posisjonene til allierte og partnere, så denne strategien vil bidra til å løse konflikten konstruktivt.

Kompromiss er å foretrekke når temaene i konflikten har lik status og ressursevner eller det er fare for å miste dem med andre handlingsvalg. I mangel av lyst aktive handlinger Når de har oppnådd et mål eller tid til å implementere det, velger de en unngåelsesstrategi. Tilpasning er en tvungen handlingsstrategi på grunn av tap av styrke, forståelse av umuligheten av et alternativt utfall, eller andre subjektive grunner. Rivalisering gir noen ganger umiddelbare positive konsekvenser, men kan også forårsake betydelig skade på en av partene i konflikten.

Å lære ferdighetene til konstruktiv atferd i konfliktsituasjoner er et svært aktuelt område. Derfor utvikles det i vår tid mange ulike treningsprogrammer, der man kan lære konstruktiv atferd og utvikle konfliktmotstand. Følgende øvelser kan brukes til å gjennomføre slike treningsprogrammer.

Oppgave "Hva er konflikt?"

Mål: studer ideene om "konflikten" til hver av deltakerne.

Varighet: 1015 minutter.

Lærer:«Jeg vil gi hver deltaker et klistremerke. På den bør du skrive svaret på spørsmålet "Hva er konflikt for deg?" og legg en lapp på tavlen.»

Les alle utsagnene og gi en vitenskapelig definisjon av "konflikt" (en konflikt er et sammenstøt, en ekstrem forverring av motsetninger, en situasjon der den ene siden motsetter seg den andre). Finn ut sammen med deltakerne i øvelsen årsaker og konsekvenser av konflikten.

Spør gutta om de vet hva som forårsaker konflikt. Som svar vil du høre svar som «forskjellige karakterer», «forskjellige meninger om samme sak», «manglende evne til å lytte», «uvilje til å innrømme» osv. Diskuter konsekvensene av konfliktsituasjoner: analyser hvorfor noen konflikter ikke kan være løst uten krangel, slagsmål og fornærmelser. Finn ut hvordan du kan løse en konflikt: hvordan forhandle, hvorfor be de eldste om hjelp, hvorfor det ikke er synd å gi etter.

Lærer:"Å vite hva konflikt er, hva som forårsaker den og hvilke konsekvenser det kan ha, vil det være lettere for deg å oppleve slike livssituasjoner."

Øvelse "Usikre, trygge og aggressive svar"

Mål: gjenta situasjonen med ikke-evaluerende utsagn.

Varighet: 3040 minutter.

Lærer:«Hver dag møter vi forskjellige situasjoner, og noen ganger kan vi bli involvert i konflikter. For å redusere sannsynligheten for konfliktsituasjoner, må du lære å selvsikkert og rolig svare på provokasjoner. For å gjøre dette vil vi modellere usikre, selvsikre og aggressive typer reaksjoner i ulike situasjoner.

Så situasjonene vil være som følger:

  • En venn snakker med deg og du vil dra.
  • En venn gjorde en avtale for deg å møte en fremmed uten å fortelle deg det.
  • Folk som sitter bak deg på kinoen snakker høyt og forstyrrer filmen.
  • Naboen distraherer deg fra en interessant tale ved å stille det du synes er dumme spørsmål.
  • Læreren sier at frisyren din ikke stemmer overens med elevens utseende.
  • En venn som du anser som slurvet, ber om å låne ham en dyr ting.»

Tilby hver deltaker ulike situasjoner. De kan spilles i par. Diskuter hver deltakers svar sammen.

Øvelse «Utjevne konflikter»

Mål: utvikle ferdigheter i å løse konflikter.

Varighet: 4550 minutter (for en gruppe på 15 personer).

Lærer: "Å kunne raskt og effektivt løse konflikter er en svært viktig egenskap. Nå skal vi empirisk finne ut de grunnleggende metodene for konfliktløsning.

I løpet av fem minutter skal hver mikrogruppe komme med et scenario der to deltakere representerer motstridende parter (for eksempel kranglende ektefeller, konfliktskapende sjef og underordnet osv.). Den tredje deltakeren bør spille rollen som en fredsstifter, en dommer som prøver å forhindre en krangel.»

Etter å ha spilt ut situasjonene, ta en diskusjon.

  • Hvilke metoder for konfliktløsning har vi vist?
  • Hvilke interessante ting tror du deltakerne brukte under spillet?
  • Hvordan skal deltakerne som ikke klarte å løse konflikten oppføre seg?

Øvelse "Crash"

Mål:å utvikle evnen til å ta beslutninger sammen, lære ferdighetene til å forsvare sin mening og evnen til å lytte til andres meninger.

Varighet: 4045 minutter.

Lærer:«Se for deg at du flyr i en luftballong. Det er ikke en sky på himmelen... Du flyr og nyter flyturen. Men plutselig er himmelen dekket av svarte, svarte skyer. Et tordenvær brøt ut og et av lynene slår ned i ballen: du krasjer. Det er last om bord som du tok med deg på turen. Noen av disse tingene er veldig tunge, og noen er lette, noen er av tre og noen er metall... Du må analysere hvilke ting du skal kaste for å komme til øde øy. Snart flyr luftballongen over bukten, og du skjønner at de tre siste tingene du kaster vil flyte til øya.

Dere bør sammen bestemme hvilke gjenstander som skal kastes. Hvis til og med én person er uenig, vil gjenstanden forbli om bord.»

Gi gutta 2025 minutter til å ta en avgjørelse.

Etter svarene deres, diskuter med deltakerne hvor enkelt eller vanskelig det var å ta en kollektiv beslutning. Still noen spørsmål:

  • Hva var lettere: forsvare din mening eller være enig med andre?
  • Klarte du å ta det du virkelig trengte for å overleve?
  • Hva forårsaket konflikter (tvister) oftere?
  • Hva hjalp deg til å nå frem til en felles mening?

Øvelse «Konflikt: løsninger»

Mål: Utforsk ulike måter å løse konflikter på.

Varighet: 2025 minutter.

Lærer:«La oss dele vår egen erfaring med å komme ut av konfliktsituasjoner. Jeg tror diskusjonen vil hjelpe oss med å finne nye måter å løse dem på.»

Under diskusjonen skriver du svaralternativene på tavlen som en liste. For eksempel kan det se slik ut:

  • be om unnskyldning hvis du tar feil;
  • lytte rolig til partnerens klager;
  • ikke ty til kritikk;
  • prøv å endre samtaleemne, snakk om noe snill, munter ...

Lærer:"Uansett hvor forskjellige strategiene for atferd i en konfliktsituasjon kan være, er en uunnværlig betingelse for dens konstruktive løsning:

  • evnen til å forstå motstanderen din, å se på situasjonen gjennom øynene hans;
  • ønsket om å objektivt forstå årsakene til konflikten;
  • vilje til å inneholde dine negative følelser;
  • begges vilje til å finne en vei ut av en vanskelig situasjon.
  • Det er nødvendig å ikke fokusere på spørsmålet "Hvem har skylden?", men på spørsmålet "Hva skal jeg gjøre?"
  • Ikke glem at en sans for humor ofte hjelper deg ut av en konfliktsituasjon.»

Øvelse «Verdig svar»

Mål: lære ferdigheter til å konstruktivt løse konfliktsituasjoner.

Varighet: 202 5 minutter.

Lærer:«Sitt i en sirkel. Jeg vil gi hver person et kort hvor det er skrevet en kommentar om utseendet eller oppførselen til en av deltakerne. Deretter, i en sirkel (en om gangen), sier du setningen som er skrevet på kortet, og ser inn i øynene til naboen til høyre. Lytterens oppgave er å svare tilstrekkelig på dette "angrepet".

Da må den som svarer også henvende seg til naboen til høyre og lese opp setningen som står på kortet hans.

Så alle vil være både en «angriper» og et «offer».

Etter å ha fullført øvelsen, diskuter hvilke konklusjoner barna gjorde. Spør dem om de syntes oppgaven var enkel og om de tok en lite flatterende kommentar om seg selv til seg.

Vanligvis sier deltakerne at frekke bemerkninger ikke skader dem fordi de ikke oppfatter dem som spesifikt rettet mot seg selv. Vanligvis, under denne øvelsen, tilbyr deltakerne selv ulike svaralternativer som vil hjelpe under reelle forhold til å rolig oppfatte negative uttalelser adressert til dem.

Øvelse "Stamping"

Mål:å danne tolerant og konstruktiv atferd i konfliktsituasjoner.

Varighet: 2025 minutter.

Lærer: " Denne øvelsen vil hjelpe deg å lære å ikke bli fornærmet eller ha nag til folk som ved et uhell har forårsaket deg smerte eller skapt ubehag eller ubehag for deg.

Det er situasjoner der objektive betingelser for en konflikt oppstår ved en tilfeldighet. For eksempel kjører en sliten person i en overfylt trolleybuss. Trolleybussen svaiet, og naboen, som ikke var i stand til å opprettholde balansen, tråkket på foten hans. Responsen er en etsende, intemperert bemerkning og negativ verdivurdering naboens personlighet. Da oppstår det en ubehagelig dialog og krangel.

Enig i at det noen ganger er veldig viktig å begrense irritasjonen og ønsket om å opptre aggressivt gjennom viljestyrke, takt og toleranse. Smil, spøk, si gode ord, og du vil kjenne irritasjonen forsvinne. La oss forberede oss på slike situasjoner.

La oss fullføre oppgaven i en sirkel. Med vår høyre fot vil vi symbolsk tråkke på vår nabos venstre fot. Du kan ta av deg skoene. Den som har blitt tråkket på vil prøve å rettferdiggjøre fornærmede ved å kalle ham ved navn. Jeg tråkker for eksempel på foten til Anna. Anna sier: «Jeg tilgir deg, Elena, fordi du hadde det travelt med å komme deg på jobb», og så tråkker hun på Irinas fot. Irina sier: «Jeg er ikke fornærmet av deg, Anna. Det er så trangt i denne trolleybussen» osv. Hovedsaken: forklaringene kan være hvilke som helst, men de skal ikke gjentas.»

Etter å ha fullført øvelsen, diskuter om det er lett å reagere rolig i slike situasjoner? Kan erfaringene som er oppnådd under øvelsen brukes i virkelige situasjoner?

Øvelse "Konflikt"

Mål: løse konfliktsituasjoner i form av ulike atferdsstrategier.

Varighet: 2530 minutter.

Del deltakerne inn i små grupper på tre.

Lærer: " Hver mikrogruppe vil motta en spesifikk beskrivelse av situasjonen, og løsningen må tenkes gjennom."

Situasjon 1. Foreldrene dine sender deg til butikken for å kjøpe poteter, men du vil spille et dataspill.

Situasjon 2. Vennen din har alvorlige problemer med matematikk, så han ber deg hele tiden kopiere lekser. Du lar ham alltid kopiere, men en dag la læreren merke til at du og vennen din løste oppgaver på nøyaktig samme måte. Hun ringte deg og sa at hvis du lar leksene hennes kopieres igjen, vil du få store problemer.

Situasjon 3. Foreldrene dine tror at du bruker mye tid på datamaskinen og at det er grunnen til at du legger deg sent. De forbød deg å sitte lenge ved datamaskinen og begynte å skjule strømledningen. Du er ikke fornøyd med dette.

Etter øvelsen, diskuter hver situasjon. Spør gutta:

  • Hvem var vinneren i å løse situasjonen?
  • Var deres konfliktløsningsvalg effektive?
  • Hvilke atferdsstrategier måtte velges for å løse denne situasjonen?

Øvelse "Sassy"

Mål: Utforsk ulike måter å reagere på konfliktsituasjoner.

Varighet: 2025 minutter.

Inviter gutta til å gå i par.

Lærer:"Tenk deg: du står i kø og plutselig "kommer noen inn" foran deg! Ofte i en slik situasjon har vi ikke nok ord til å uttrykke vår forargelse og indignasjon. Hvilke ord skal man velge for å irettesette en så frekk person korrekt?

I hvert par er partneren til venstre en samvittighetsfull person som venter på sin tur. «Sassy» kommer inn fra høyre. Vennligst svar improvisert. Etter det bytter du plass.»

Hvert par spiller ut situasjonen i 35 minutter.

Diskuter hva du synes var det beste svaret i denne situasjonen.

Ekaterina DAVIDOVSKAYA,