Inson faoliyatining turli sohalarida boshqaruv eng muhim funktsiyalardan biridir. Bozor iqtisodiyoti sharoitlari unga alohida ahamiyat berdi. Odamlarni to'g'ri boshqarish uchun tashkilot rahbari muayyan xatti-harakatlar uslubini tanlashi kerak. Aynan shu narsa qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda namoyon bo'lishi, ularni ko'zlangan maqsadga olib borishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, korxonaning normal ishlashi uchun u yoki bu rahbarlik uslubining mavjudligi zarur. Bu xizmat qiladi asosiy xususiyat yuqori darajali menejerning ishlashi. Rahbarning boshqaruv uslubining rolini ortiqcha baholab bo'lmaydi. Axir, kompaniyaning muvaffaqiyati, uning rivojlanish dinamikasi, xodimlarning motivatsiyasi, ularning o'z majburiyatlariga bo'lgan munosabati, jamoadagi munosabatlar va boshqa ko'p narsalar bunga bog'liq bo'ladi.
Kontseptsiyaning ta'rifi
"Lider" so'zi nimani anglatadi? Bu "qo'l bilan boshqaruvchi". Har bir tashkilotda korxonada faoliyat yurituvchi barcha bo'limlarni nazorat qilish uchun mas'ul bo'lgan shaxs bo'lishi kerak. Ushbu turdagi javobgarlik xodimlarning harakatlarini kuzatishni o'z ichiga oladi. Bu har bir rahbar faoliyatining mazmun-mohiyatidir.
Katta menejerning asosiy maqsadi kompaniyaning maqsadlariga erishishdir. Menejer bu ishni qo'l ostidagilarning yordamisiz bajaradi. Jamoaga nisbatan odatdagi xatti-harakatlari esa uni ishlashga undashi kerak. Bu menejerning boshqaruv uslubi. Ushbu kontseptsiyaning ildizlari nimada?
"Uslub" so'zi yunoncha kelib chiqqan. Dastlab, bu mum taxtasiga yozish uchun mo'ljallangan tayoqchaga berilgan nom edi. Biroz vaqt o'tgach, "uslub" so'zi biroz boshqacha ma'noda ishlatila boshlandi. U qo'l yozuvining tabiatini ko'rsata boshladi. Buni menejerning boshqaruv uslubi haqida ham aytish mumkin. Bu katta menejerning harakatlaridagi o'ziga xos imzo.
Rahbarning jamoani boshqarish uslubi har xil bo'lishi mumkin. Ammo umuman olganda, ular ushbu lavozimdagi shaxsning etakchilik va ma'muriy fazilatlariga bog'liq. Mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida rahbarning individual turi, uning "qo'l yozuvi" shakllanishi sodir bo'ladi. Bu shuni ko'rsatadiki, bir xil uslubga ega ikkita bir xil xo'jayinni topish mumkin emas. Bu hodisa individualdir, chunki u ma'lum bir shaxsning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi, uning kadrlar bilan ishlash o'ziga xosligini aks ettiradi.
Tasniflash
Baxtli odam har kuni ertalab ishga zavq bilan ketadi, deb ishoniladi. Va bu to'g'ridan-to'g'ri uning boshlig'iga, rahbar qanday boshqaruv uslubidan foydalanishiga, uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlariga bog'liq. Menejment nazariyasi bu masalaga o'zining yaratilishining boshida, ya'ni deyarli yuz yil oldin e'tibor bergan. U ilgari surgan kontseptsiyalarga ko'ra, o'sha paytda ish va etakchilikni boshqarishning barcha uslublari mavjud edi. Biroz vaqt o'tgach, boshqalar ham ularga qo'shila boshladilar. Shu tufayli zamonaviy nazariya boshqaruv bir nechta etakchilik uslublarining mavjudligini hisobga oladi. Keling, ulardan ba'zilarini batafsilroq tavsiflaymiz.
Demokratik
Ushbu etakchilik uslubi bo'ysunuvchilarning qaror qabul qilishda ishtirok etishiga, ular o'rtasida javobgarlikni taqsimlashga asoslangan. Katta menejer uchun ushbu turdagi ishning nomi bizga lotin tilidan keladi. Unda demolar "xalq kuchi" degan ma'noni anglatadi. Rahbarning demokratik boshqaruv uslubi bugungi kunda eng yaxshisi hisoblanadi. Tadqiqot ma'lumotlariga ko'ra, bu xo'jayin va uning qo'l ostidagilari o'rtasidagi boshqa barcha aloqa usullaridan 1,5-2 baravar samaraliroqdir.
Agar menejer demokratik boshqaruv uslubidan foydalansa, u jamoaning tashabbusiga tayanadi. Shu bilan birga, kompaniyaning maqsadlarini muhokama qilish jarayonlarida barcha xodimlarning teng va faol ishtiroki mavjud.
Demokratik etakchilik uslubida rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida o'zaro ta'sir mavjud. Shu bilan birga, jamoada o'zaro tushunish va ishonch hissi paydo bo'ladi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, katta menejerning kompaniya xodimlarining muayyan masalalar bo'yicha fikrlarini tinglash istagi uning o'zi hech narsani tushunmasligi sababli yuzaga kelmaydi. Menejerning demokratik boshqaruv uslubi bunday boshliq muammolarni muhokama qilish jarayonida yangi g'oyalar paydo bo'lishidan xabardor ekanligini ko'rsatadi. Ular, albatta, maqsadga erishish jarayonini tezlashtiradi va ish sifatini oshiradi.
Agar rahbar boshqaruvning barcha uslublari va usullaridan demokratikini tanlagan bo'lsa, demak u o'z irodasini qo'l ostidagilarga yuklamaydi. Bu holatda u qanday harakat qiladi? Bunday rahbar rag'batlantirish va ishontirish usullaridan foydalanishni afzal ko'radi. Boshqa barcha usullar to'liq tugatilgandan keyingina u sanktsiyalarga murojaat qiladi.
Rahbarning demokratik boshqaruv uslubi psixologik ta'sir nuqtai nazaridan eng maqbuldir. Bunday xo'jayin xodimlarga samimiy qiziqish bildiradi va ularning ehtiyojlarini inobatga olgan holda ularga do'stona e'tibor beradi. Bunday munosabatlar jamoa ishining natijalariga, mutaxassislarning faolligi va tashabbusiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Odamlar o'z ishlaridan mamnun bo'lishadi. Ularni jamoadagi o'rnidan ham qoniqishadi. Xodimlar o'rtasidagi uyg'unlik va qulay psixologik sharoitlar odamlarning jismoniy va ma'naviy salomatligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.
Albatta, boshqaruv uslublari va etakchilik fazilatlari bir-biri bilan chambarchas bog'liq tushunchalardir. Shunday qilib, bo'ysunuvchilar bilan muloqotning demokratik xususiyatini hisobga olgan holda, boshliq xodimlar orasida yuqori obro'ga ega bo'lishi kerak. Shuningdek, u mukammal tashkiliy, intellektual va psixologik-kommunikativ qobiliyatlarga ega bo'lishi kerak. Aks holda, ushbu uslubni amalga oshirish samarasiz bo'ladi. Rahbarlikning demokratik turi ikki xil bo'ladi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.
Deliberativ uslub
Uni qo'llashda jamoa duch keladigan muammolarning aksariyati umumiy muhokama paytida hal qilinadi. O'z faoliyatida maslahat uslubidan foydalanadigan rahbar ko'pincha o'z ustunligini ko'rsatmasdan, qo'l ostidagilar bilan maslahatlashadi. U qabul qilingan qarorlar natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar uchun javobgarlikni xodimlarga yuklamaydi.
Maslahatchi etakchilik tipidagi rahbarlar o'z qo'l ostidagilar bilan ikki tomonlama muloqotdan keng foydalanadilar. Ular o'z xodimlariga ishonishadi. Albatta, eng ko'p muhim qarorlar faqat menejer tomonidan qabul qilinadi, lekin ayni paytda mutaxassislarga aniq muammolarni mustaqil ravishda hal qilish huquqi beriladi.
Ishtirok etish uslubi
Bu liderlikning yana bir demokratik turi. Uning asosiy g'oyasi xodimlarni nafaqat muayyan qarorlar qabul qilishda, balki ularning bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirishda ham jalb qilishdir. Bunday holda, rahbar o'z qo'l ostidagilarga to'liq ishonadi. Bundan tashqari, ular orasidagi aloqa ochiq deb ta'riflanishi mumkin. Rahbar o'zini jamoa a'zolaridan biri darajasida tutadi. Shu bilan birga, har qanday xodimga keyingi salbiy reaktsiyalardan qo'rqmasdan turli xil masalalar bo'yicha o'z fikrini erkin ifoda etish huquqi beriladi. Bunday holda, ishdagi muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlik menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlanadi. Ushbu uslub sizga yaratishga imkon beradi samarali tizim mehnat motivatsiyasi. Bu korxona oldida turgan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi.
Liberal uslub
Ushbu turdagi etakchilik erkin deb ham ataladi. Axir, bu o'zini pastkashlik, bag'rikenglik va talabchanlikka moyillikni nazarda tutadi. Liberal boshqaruv uslubi xodimlar uchun to'liq qarorlar erkinligi bilan tavsiflanadi. Shu bilan birga, menejer bu jarayonda minimal ishtirok etadi. U o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishdan bosh tortadi va o'z qo'l ostidagilar faoliyatini nazorat qiladi.
Aytishimiz mumkinki, lider turlari va boshqaruv uslublari bir-biri bilan yaqin aloqada. Shunday qilib, etarlicha malakaga ega bo'lmagan va o'zining rasmiy mavqeiga ishonchi komil bo'lmagan shaxs o'ziga jamoada liberal munosabatda bo'lishga imkon beradi. Bunday rahbar faqat boshliqdan ko‘rsatma olgandan keyingina qat’iy qadamlar tashlashga qodir. Qoniqarsiz natijalarga erishganda, u har tomonlama javobgarlikdan qochadi. Yechim muhim masalalar bunday menejer ishlaydigan kompaniyada ko'pincha uning ishtirokisiz sodir bo'ladi. O'z hokimiyatini mustahkamlash uchun liberal faqat o'z qo'l ostidagilarga noloyiq bonuslarni to'laydi va har xil turdagi imtiyozlar beradi.
Rahbarning barcha mavjud boshqaruv uslublari orasida bunday yo'nalishni qayerda tanlash mumkin? Korxonada mehnatni tashkil etish ham, intizom darajasi ham eng yuqori bo'lishi kerak. Bu, masalan, taniqli huquqshunoslar hamkorligida yoki barcha xodimlar ijodiy faoliyat bilan shug'ullanadigan yozuvchilar uyushmasida mumkin.
Psixologik nuqtai nazardan liberal boshqaruv uslubini ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin. Hammasi qaysi mutaxassislar ushbu yo'riqnomani bajarishiga bog'liq bo'ladi. Shunga o'xshash uslub, jamoa mas'uliyatli, intizomli, mustaqil ishlashga qodir bo'lgan yuqori malakali xodimlardan iborat bo'lgan ijobiy natijaga erishadi. ijodiy ish. Agar kompaniyada bilimdon yordamchilar bo'lsa, bunday etakchilik ham muvaffaqiyatli amalga oshirilishi mumkin.
Qo'l ostidagilar o'z boshlig'iga buyruq beradigan jamoalar ham bor. Ular orasida u shunchaki "yaxshi odam" sanaladi. Ammo bu uzoq davom eta olmaydi. Har qanday ziddiyatli vaziyat yuzaga kelganda, norozi xodimlar itoat qilishni to'xtatadilar. Bu mehnat intizomining pasayishiga, nizolarning rivojlanishiga va boshqa salbiy hodisalarga olib keladigan ruxsat beruvchi uslubning paydo bo'lishiga olib keladi. Ammo bunday hollarda menejer shunchaki korxona ishlaridan voz kechadi. Uning uchun eng muhimi, qo'l ostidagilar bilan yaxshi munosabatda bo'lishdir.
Avtoritar uslub
Bu rahbarlikning obro'li turiga ishora qiladi. Bu xo'jayinning o'z ta'sirini tasdiqlash istagiga asoslangan. Avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan rahbar kompaniya xodimlariga faqat beradi minimal miqdor ma'lumot. Bu uning qo'l ostidagilarga ishonchsizligi bilan bog'liq. Bunday rahbar iqtidorli odamlar va kuchli xodimlardan xalos bo'lishga intiladi. Bu holatda eng yaxshisi o'z fikrlarini tushuna oladigan kishidir. Ushbu etakchilik uslubi korxonada intriga va g'iybat muhitini yaratadi. Shu bilan birga, ishchilarning mustaqilligi minimal darajada qolmoqda. Bo'ysunuvchilar rahbariyat bilan yuzaga keladigan har qanday muammolarni hal qilishga intiladi. Axir, hech kim rahbariyatning muayyan vaziyatga qanday munosabatda bo'lishini oldindan aytib bera olmaydi.
Avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan rahbarni oldindan aytib bo'lmaydi. Odamlar unga yomon xabarni aytishga ham jur'at etmaydilar. Natijada, bunday xo'jayin hamma narsa u kutganidek bo'lganiga to'liq ishonch bilan yashaydi. Xodimlar, hatto menejer tomonidan qabul qilingan qarorda jiddiy xatolarni ko'rgan hollarda ham savol bermaydilar va bahslashmaydilar. Bunday yuqori boshqaruvchi faoliyatining natijasi - bu ularning ishiga xalaqit beradigan bo'ysunuvchilarning tashabbusini bostirishdir.
Avtoritar rahbarlik uslubida barcha hokimiyat bir kishining qo'lida to'plangan. Faqat u barcha masalalarni yakka o'zi hal qila oladi, qo'l ostidagilarning faoliyatini aniqlaydi va ularga mustaqil qaror qabul qilish imkoniyatini bermaydi. Bunday holda, xodimlar faqat o'zlariga buyurilgan narsani bajaradilar. Shuning uchun ular uchun barcha ma'lumotlar minimal darajaga tushiriladi. Jamoa boshqaruvining avtoritar uslubiga ega bo'lgan rahbar o'z qo'l ostidagilarning faoliyatini qattiq nazorat qiladi. Bunday xo'jayin o'z irodasini xodimlarga yuklash uchun qo'lida etarli kuchga ega.
Bunday rahbarning nazarida qo‘l ostidagi odam mehnatdan nafratlangan va imkoni boricha undan qochadigan odamdir. Bu xodimni doimiy majburlash, uni nazorat qilish va jazolarni amalga oshirish uchun sabab bo'ladi. Bunday holda, bo'ysunuvchilarning kayfiyati va hissiyotlari hisobga olinmaydi. Menejer o'z jamoasidan uzoqda. Shu bilan birga, avtokrat o'z qo'l ostidagilarning ehtiyojlarining eng past darajasiga murojaat qiladi va bu ular uchun eng muhim deb hisoblaydi.
Agar biz ushbu etakchilik uslubini psixologik nuqtai nazardan ko'rib chiqsak, u eng noqulay hisoblanadi. Axir, bu holatda menejer xodimni shaxs sifatida qabul qilmaydi. Xodimlarning ijodkorligi doimiy ravishda bostirilib, ularning passiv bo'lishiga olib keladi. Odamlar o'z ishlaridan va jamoadagi o'z pozitsiyalaridan norozi bo'lishadi. Korxonadagi psixologik iqlim ham noqulay bo'ladi. Jamoada ko'pincha intrigalar paydo bo'ladi va sikopatlar paydo bo'ladi. Bu odamlarga stress yukini oshiradi, bu ularning ma'naviy va jismoniy salomatligiga zarar etkazadi.
Avtoritar uslubdan foydalanish faqat ma'lum sharoitlarda samarali bo'ladi. Masalan, jangovar sharoitda, qachon favqulodda vaziyatlar, armiyada va uning a'zolarining ongi eng past darajada bo'lgan jamoada. Avtoritar rahbarlik uslubi o'ziga xos o'zgarishlarga ega. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.
Agressiv uslub
Xodimlarni boshqarishning ushbu turini qabul qilgan menejer, tabiatan ko'pchilik odamlar ahmoq va dangasa deb hisoblaydi. Binobarin, ular ishlamaslikka harakat qilishadi. Shu munosabat bilan, bunday menejer xodimlarni o'z vazifalarini bajarishga majburlashni o'z vazifasi deb biladi. U o'zini ishtirok etishga va yumshoqlikka yo'l qo'ymaydi.
Biror kishi boshqaruvning barcha uslublari orasida tajovuzkorni tanlasa, bu nimani anglatishi mumkin? Bu holatda rahbarning shaxsiyati o'ziga xos xususiyatlarga ega. Bunday odam qo'poldir. U qo'l ostidagilar bilan aloqani cheklaydi, ularni masofada tutadi. Xodimlar bilan muloqot qilishda bunday xo'jayin ko'pincha ovozini ko'taradi, odamlarni haqorat qiladi va faol imo-ishora qiladi.
Agressiv moslashuvchan uslub
Ushbu turdagi etakchilik o'zining tanlab olish qobiliyati bilan ajralib turadi. Bunday xo'jayin o'z xodimlariga nisbatan tajovuzkorlikni va shu bilan birga yuqori boshqaruv organiga nisbatan yordam va yumshoqlikni ko'rsatadi.
Xudbin uslub
Xodimlarni boshqarishning bunday turini o'zlashtirgan menejer hamma narsani biladigan va qila oladigan yagona odamga o'xshaydi. Shuning uchun bunday boshliq jamoa va ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq masalalarni yagona hal qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Bunday rahbar o'z qo'l ostidagilarning e'tirozlariga toqat qilmaydi va har doim ham to'g'ri bo'lmagan shoshilinch xulosalarga moyil bo'ladi.
Mehribon uslub
Rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi bunday turdagi munosabatlarning asosi avtoritarizmdir. Biroq, xo'jayin o'z xodimlariga faoliyat doirasini cheklab, ba'zi qarorlarda ishtirok etish imkoniyatini beradi. Jamoa ishining natijalari hukmronlik qiladigan jazolar tizimi bilan birga ba'zi mukofotlar bilan ham baholanadi.
Yakunida
Rahbarning individual boshqaruv uslubi juda boshqacha bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, uning yuqorida keltirilgan barcha turlari, ichida sof shakl uchrashish shunchaki mumkin emas. Bu erda faqat ma'lum xususiyatlarning ustunligi bo'lishi mumkin.
Shuning uchun eng yaxshi etakchilik uslubini aniqlash oson emas. Katta menejer yuqoridagi tasnifni bilishi va vaziyatga va muayyan vazifaning mavjudligiga qarab, xodimlarni boshqarishning har bir toifasini qo'llash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Bu, aslida, haqiqiy rahbarning san'ati.
Xodimlar bilan qanday muloqot qilasiz? Har bir qadamni qat'iy nazorat qiling, hamma narsa o'z yo'nalishi bo'lsin, mashq qiling individual yondashuv? Xo'sh, u qanday ishlaydi? Bugun biz etakchilik uslublari haqida gaplashamiz. O'zingizni qulay his qiling, boshlaylik!
Yoki siz etakchilik uslubi haqida umuman o'ylamagandirsiz? Biznes yaxshi ketmoqda, onlayn-do'kon rivojlanmoqda, nima uchun narsalarni murakkablashtirish kerak? Keling Keling, asosiy boshqaruv uslublarini, shuningdek, har birining ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqaylik. Bu sizning etakchiligingizning kuchli va zaif tomonlarini tushunishga va kelajakda qanday uslubni qo'llashni aniqlashga yordam beradi.
Avtoritar uslub yoki "Men aytganimdek, shunday bo'ladi"
Gennadiy Pavlovich P. ko‘p yillardan beri jamoani boshqarib kelmoqda. Qanday qilib yana menejer bo'ldingiz? Sovet davri, u shunday boshqaradi. Shuncha yillar davomida uning uslubi allaqachon shakllangan va o'zgarmasligi aniq. Ammo shunday bo'lishi kerak: Gennadiy Pavlovich hazildagi ko'rsatmalarga qat'iy ishonadigan boshliqlardan biri: "1-band. Boshliq har doim haq. 2-band. Agar xo'jayin noto'g'ri bo'lsa, 1-bandga qarang. Ha, ha, bunday narsalar hali ham bor. Buning ajablanarli joyi yo'q uning jamoasida almashinuv bor: yangi jamiyatda tarbiyalangan, o'z g'oyalarini taklif qilishdan qo'rqmaydigan va xo'jayinining tamoyillariga duch kelganda juda hayratga tushadigan yoshlar keladi. Ular hayron bo'lib ketishadi - ko'proq sodiq rahbarlarga. Jamoada faqat asosiy yadro qoladi - o'nlab yillar davomida ishlagan va Gennadiy Pavlovichning g'ayrioddiyligiga uzoq vaqt o'rganib qolgan odamlar. Va hamma narsa yaxshi bo'lar edi, faqat bu orqa miya deyarli butunlay nafaqaxo'rlardir. ular begona - kompaniyada rivojlanish yo'q, hamma narsa eski uslubda ketmoqda. Kompaniya yaxshi ishlamayapti.
Siz shunday Gennadiev Pavlovichlarni bilasizmi? Ular tadbirkorlarning yosh avlodi orasida ham uchraydi. Qoida tariqasida, juda avtoritar, hukmda qattiq, faqat tan o'z fikri . Ular ko'rsatmalar, nizomlar, ustavlar va kompaniyaning belgilangan tartibidan ozgina chetga chiqishga yo'l qo'ymaydi. Ular bo'ysunishni diqqat bilan kuzatib boradilar - ular oddiy odamlar bilan erkinlik qilmaydilar, bu hukmron masala emas. Mana paradoks: ular o'z xodimlariga ishonmaydilar, lekin shu bilan birga ular ish vazifalarining benuqson bajarilishini xohlashadi.
Avtoritar uslubning kamchiliklari
- Siz chaqaloqni hammom suvi bilan tashlashingiz mumkin: fikrlarni tinglamaslikka odatlanganlar kompaniyaga foyda keltiradigan qimmatli g'oyalarni eshitmaslik xavfini tug'diradi. Qo'l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlarga yo'l qo'ymaydigan har bir kishi o'z hayotining sevgisini yoki unga aylanishi mumkin bo'lgan sevgini sezmasligi mumkin. eng yaqin do'st. Insoniy munosabatlar ba'zan buyruqlar zanjiridan tashqariga chiqadi.
- O'jarlik hali qat'iyatlilik emas. Ko'rsatmalarga fanatik rioya qilish chapga qadam - o'ngga bir qadam ijroga teng - kompaniya uchun halokatli pozitsiya. Buyuk tadbirkorlarning tarjimai hollarini o'qing: ularning barchasi qoidalardan chetga chiqishingiz, kengroq fikr yuritishingiz va ijodkorlikka ruxsat berishingiz kerakligini tan olishadi.
- Hamma ham diktator bilan ishlashga rozi emas- avtoritar boshqaruv uslubi hukmron bo'lgan kompaniyalarda ishdan bo'shatish foizi yuqori. Va, qoida tariqasida, eng iste'dodlilar ketishadi. Bunday jamoada omon qolganlar opportunistlar yoki konservatorlar bo'lib, ularga ahamiyat bermaydilar.
- Bunday kompaniyalarda xodimlar rivojlanmaydi, g'oyalarni taklif qilmaydi va yangi narsalarni o'rganmaydi. Ehtimol, ular baxtli bo'lar edi - lekin nima uchun, chunki u hali ham mahalliy xudo buyurganidek bo'ladi. Va tashabbus jazolanishi mumkin ekan, nega buni umuman ko'rsatish kerak?
Avtoritar uslubning afzalliklari
- Temir intizomi. Diktatorni o‘ziga rom eta olmaysiz: yo uning barcha talablarini bajarasiz, yoki ko‘cha eshigi ochiq. Qoida tariqasida, bunday jamoada eng kichik qoidabuzarlik uchun jarimalar to'liq gullab-yashnamoqda. To'liq bo'ysunish xodimlarni rahbariyatning har qanday talabiga itoatkor va rozi qiladi.
- Barcha biznes jarayonlarining aniqligi va shaffofligi. Diktator boshlig'i har bir bosqichda kompaniyada qanday va nima sodir bo'layotganini, qanday vazifalar hal etilayotganini va ularni kim bajarayotganini aniq biladi.
- Xodimlar chalkashib ketmaydi, lekin ular boshliqlarining buyrug'ini qat'iy bajaradilar - ular bunga begona emaslar. Demokratik yoki liberal etakchilik uslubi bilan bunga erishish qiyinroq: fors-major holatlarida menejment ham, xodimlar ham yomon ob-havo sharoitida kema kabi bo'ronli bo'lishi mumkin. Va bu shoshilinch va noto'g'ri qarorlar bilan to'la.
Demokratik uslub yoki "Keling, birga o'ylaymiz"
Yosh menejer Aleksey K. Gennadiy Pavlovich kompaniyasini tark etib, o'z biznesiga asos soldi. U boshqalarning xatolaridan saboq olishga qaror qildi va avvalgi ish joyida hukmronlik qilgan diktaturaga yo'l qo'ymasligini tushundi. Aleksey o'z qo'l ostidagilarga qaraganda ko'proq fikrlaydigan yosh xodimlarni ishga oldi. Dastlabki kunlardanoq u demokratik yetakchilik uslubiga amal qila boshladi: u xodimlar bilan kompaniyaning rivojlanish strategiyasini muhokama qildi, ularning fikr va mulohazalarini tingladi, loyihalar ustida mustaqil ishlashga ishondi. Ishchilar uchun u qattiq xo'jayin emas, balki uning do'sti Lekha edi. Bir kuni bu kompaniyani deyarli barbod qildi: xodimlar bo'shashib, Alekseyni jiddiy qabul qilishni to'xtatdilar. Ba'zilar kechikishni boshladilar, vazifalarni bajarish muddatlarini o'tkazib yubordilar, va xo'jayinning dovdirab qolganiga: "Nima bo'lsa ham, men buni qilaman, xavotir olma!" Daromadli mijozlar bilan bitimlar barbod bo'la boshlaganda va kompaniya foydani yo'qotganida, yosh tadbirkor nimanidir o'zgartirish vaqti kelganini tushundi.
Demokratik boshqaruv uslubi aldamchi narsa. Yoshlar va zamonaviylar uchun birdan-bir qabul qilinadigan va zamon ruhiga mos bo‘lib tuyuladi (yaxshi, eskicha ishlamang!), lekin jilovni biroz bo‘shatib qo‘ysangiz, o‘zi chiqadi. yuqoridagi misoldagi kabi. Demokratiyaning anarxiya va yo'l qo'ymaslikka aylanishining oldini olish uchun rahbar boshqaruv tajribasiga ega bo'lishi kerak.
Umuman olganda, demokratik uslub yosh zamonaviy kompaniyalarda haqiqatan ham ustuvor hisoblanadi. Menejer qarorlarni yolg‘iz o‘zi qabul qilmaydi – u jamoa bilan maslahatlashadi, aqliy hujumni tashkil qiladi va har bir xodim o‘z imkoniyatlarini ochib berishini ta’minlashga harakat qiladi. Uning o'zi teng huquqli sifatida ishlaydi yoki o'ziga maslahatchi yoki maslahatchi rolini beradi. Demokratik boshliq xato qilsa, hamma narsada xodimlarni ayblamaydi, balki xulosa chiqaradi. Shu bilan birga, u etakchi bo'lib qoladi - u o'zini olib tashlamaydi yetakchi rol, "bu erda hammamiz tengmiz, bolalar" deb ta'kidlamaydi. Ya'ni, jamoa - bu jamoa, lekin ierarxiya aniq tuzilgan bo'lishi kerak.
Demokratik uslubning kamchiliklari
- Anarxiya ehtimoli, rahbarning rolini kamsitish va jamoada qarama-qarshilikning paydo bo'lishi. Umuman olganda, Aleksey K misolida tasvirlangan hamma narsa.
- Qarorlarni qabul qilish uzoq vaqt talab qilishi mumkin. Muhokamada qancha odam qatnashsa, jarayon shunchalik uzoq davom etishi mumkin. Vazifalarni belgilash uchun aniq muddatlar ham kunni saqlaydi. Masalan, takomillashtirish bo'yicha takliflarni muhokama qilish va kiritish uchun 3 kun beriladi - bir soniya ham emas. Bu xodimlarni intizomli qiladi va biznes jarayonlarini tezlashtiradi.
Demokratik uslubning afzalliklari
Agar siz xatolardan qochsangiz, demokratik uslub yaratish uchun asos bo'lishi mumkin.
- Jamoa ruhini mustahkamlaydi xodimlarni bitta maqsad bilan birlashtirgan haqiqiy hamfikr odamlarga aylantiradi. Agar kompaniya o'z missiyasi va qadriyatlarini, kelgusi yillardagi asosiy vazifalarini va umumiy Katta g'oyani ishlab chiqqan bo'lsa yaxshi bo'ladi.
- Ishdagi xatolar sonini kamaytiradi. Muammoni hal qilishda qancha odam ishtirok etsa, optimal variantni topish imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi. Esda tutingki, munozara cho'zilmasligi kerak.
- Minimal kadrlar almashinuvi. Agar siz uning qadriyatlari va maqsadlarini baham ko'rsangiz va bitta umumiy maqsadda ishtirok etsangiz, nega jamoani tark etasiz? To'g'ri, kerak emas. Xodimlar kamdan-kam hollarda demokratik boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarni tark etadilar (agar ular, albatta, jamoaga qo'shilsa va umumiy qadriyatlarga ega bo'lsa).
Shaxsiyatga yo'naltirilgan uslub yoki "Qo'rqma, men sen bilanman"
Olga B. Gennadiy Pavlovich va Aleksey bilan birga ishlagan. Ayol avtoritar va demokratik uslublarning ham ijobiy va salbiy tomonlari borligini tushundi va boshqacha harakat qilishga qaror qildi. Aslida, u yangi hech narsa o'ylab topmadi - u mutlaqo individual yondashuvni qo'lladi. Olga buni tushundi Har bir xodim bilan o'z yo'lida ishlashingiz kerak, va biriga mos keladigan narsa boshqasi uchun mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas. Misol uchun, sokin odam umumiy rejalashtirish yig'ilishlarida va aqliy hujumda uyatchan bo'lishi mumkin, lekin shaxsiy suhbat davomida u ijodiy g'oyalar bilan portlashni boshlaydi. Boyo'g'li odam uchun ertalab soat 9 da ofisga kelishi qiyin - uning boshi aniq emas, ishlar bajarilmayapti, lekin kechqurun eng samarali vaqt keladi. Olga bir nechta o'rtoqlari uchun bepul jadval tuzdi va introvertlarga rejalashtirish yig'ilishida hamma oldida gapirmaslikka ruxsat berdi. Xodimlar yaxshi munosabatni qadrlashdi va xo'jayinni "bizning onamiz" deb atashdi. Ammo pashshasiz joy yo'q: tezda bir guruh odamlar paydo bo'ldi, ular yaxshi munosabatni zaiflik deb bildilar va ishni ochiqchasiga e'tiborsiz qoldira boshladilar. Olga xavotirda edi, ruhni qutqaruvchi suhbatlar o'tkazdi va jamoa aybdorlarni ishdan bo'shatish to'g'risida jamoaviy ariza berganida, u dadil qadam tashlashga qaror qildi.
Shaxsiy yondashuvni qo'llash to'g'ri ishdir. Odatda, bunday turdagi boshliqlar (odatda ayollar) sarflashni yaxshi ko'radilar psixologik test, xodimlaringizni yaxshiroq bilish uchun korporativ partiyalar va qo'shma yig'ilishlarni tashkil qiling. Biroq, siz o'z xodimlaringizni haddan tashqari himoya qilmasligingiz kerak: siz ona tovuq emassiz va ular ojiz tovuqlar emas. Ishoning, lekin tasdiqlang, ona emas, balki xo'jayin bo'ling - bu ertakning axloqidir.
Shaxsga yo'naltirilgan yondashuvning kamchiliklari
- Qoida tariqasida, bu turdagi boshliqlar yumshoq, sezgir odamlardir. Yaxshi munosabatlar ular uchun kompaniyaning foydasi va rivojlanishidan ko'ra muhimroqdir. Shuning uchun, qayg'uli bo'lmasin, yumshoq xo'jayinni tezda "eyish" mumkin uning ko'proq topqir hamkasblari yoki unga bo'ysunuvchilardan kimdir.
- Yo'qligi. Bunday menejerlar aniq ko'rsatmalar berish va vazifalarni bajarish jarayonini kuzatish o'rniga, hamma narsani o'zlari bajaradilar yoki cheksiz kechikishlarni kechiradilar. Uyg'oning bolalar, bu biznes! Bu erda siz qattiq qarorlar qabul qilishingiz va katta tavakkal qilishingiz kerak, aks holda siz buzilish xavfini tug'dirasiz.
Individual yondashuvning afzalliklari
- Jamoada yaxshi munosabatlar. Insoniy munosabatlar, ehtimol, xodimlarning yarmi uchun eng muhim narsadir. Agar siz tushunadigan xo'jayinni topish omadingiz bo'lsa, ko'pchilik past maosh va kichik martaba istiqboliga qaramay, bu lavozimni qo'llari va tishlari bilan ushlab turadi.
- Inqiroz holatida xodimlar xo'jayinning orqasida turishadi va kompaniyaning parchalanishiga yo'l qo'ymaydilar. “Birimiz hammamiz uchun, hammamiz birimiz uchun” - bu shior hamon amal qiladi.
Xo'sh, buni qanday qilish kerak?
Biz uchta uslubning har birida o'z kamchiliklarimizni topdik. Xo'sh, qanday boshqaruv uslubini tanlash kerak va bo'ysunuvchilar bilan qanday munosabatda bo'lish kerak? Albatta, ko'p narsa sizning xarakteringiz va xarakteringiz turiga bog'liq. Tabiatan diktator hech qachon "snot" qilmaydi va har bir xodimning shaxsiyati haqida qayg'urmaydi. Ammo jim, aqlli ayol mushtini stolga urib, qo'l ostidagilarni ishlashga majburlashga qodir emas.
Nima qilsa bo'ladi? Vaziyatga qarab boshqaruv uslublarini birlashtiring. Bu vaziyatni boshqarish deb ataladi. Misol uchun, agar fors-major holatlari yuzaga kelsa, siz diktator rejimini yoqishingiz va vaziyatni saqlab qolishi mumkin bo'lgan aniq ko'rsatmalar berishingiz kerak. Agar xodim o'z ishiga dosh bermayotganini ko'rsangiz, individual yondashuvdan foydalaning, odam bilan shaxsan muloqot qiling, uni nima tashvishlantirayotganini bilib oling. Agar siz yangi muammoni hal qilishingiz kerak bo'lsa, demokratik uslubga rioya qiling, barcha xodimlarning fikrlarini bilib oling va muammoni birgalikda hal qiling. Bundan tashqari, hatto bitta odam bilan o'zaro munosabatlarda ham, vaziyatga qarab, turli xil boshqaruv uslublaridan foydalanish mumkin. Qaerdadir qattiq rahbar bo'lish, qayerdadir dono ustoz bo'lish, ba'zida kerakli otalik yordamini ko'rsatish. Mana bir nechta boshqaruv uslublari orasida mohirona harakatlanishingizga yordam beradigan jadval.
Albatta, buning uchun siz tajribali rahbar va etarlicha moslashuvchan odam bo'lishingiz kerak. Bularning barchasi vaqt o'tishi bilan keladi. Sizga omad, hammasi yaxshi bo'lsin!
"Har bir supurgi boshqacha supuradi" - bu mashhur iborada rahbarlarning shaxsiyat turlari va ularni boshqarish uslublarining xilma-xilligi g'oyasi yashiringan. Jamoadagi bir nechta menejerlarning ishini diqqat bilan kuzatib, siz ish munosabatlarini shakllantirishdagi farqni sezishingiz mumkin. boshqaruv kompaniya faoliyatiga bevosita ta'sir qiladi. Bu fakt nima uchun ba'zi kompaniyalar yopilishini, boshqalari esa inqiroz davrida ham omon qolishi va rivojlanishini tushuntirishi mumkin.
Rahbarning shaxsiyati, boshqaruv uslublari va kompaniya natijalari - bular bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Yo'l-yo'riqning bir nechta usullarini birlashtirib, siz ideal natijaga yaqinlashishingiz mumkin. Zero, rahbarning uslubi va boshqaruv samaradorligi ajralmas narsadir. Agar siz xo'jayin bo'lsangiz, unda siz qanday odam ekanligingizni tushunishingiz juda muhimdir. Shunday qilib, siz kuchli va zaif tomonlaringizni tushunasiz va yaxshi natijalarga erisha olasiz.
Rahbarlik uslublarining qisqacha tavsifi
Boshqaruv uslubi - bu boshqaruv va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar va bu ikki guruhning bir-biriga ta'sir qilish usullari majmuidir. Bo'ysunuvchilarning ishlashi, jamoadagi muhit va uning maqsad va vazifalariga erishish qobiliyati ushbu munosabatlarning sifatiga bog'liq. Jamoa boshqaruvidagi menejer uslublari besh xil bo'lishi mumkin.
Mashhur amerikalik-germaniyalik psixolog va yozuvchi o'tgan asrning 30-yillarida uchta etakchilik uslubini nashr etdi va aniqladi, ular keyinchalik klassikaga aylandi. Biroz vaqt o'tgach, ularga nomuvofiq va vaziyat qo'shildi. Menejerning qisqacha tavsifi bilan jadvalni o'rganib chiqqandan so'ng, siz o'zingizni topishingiz va darhol kerakli bo'limni o'qishga o'tishingiz mumkin. Barcha materiallarni o'qib chiqish yaxshiroqdir - hayotda siz turli odamlar bilan muomala qilishingiz kerak bo'ladi va tayyor bo'lish yaxshiroqdir. Turli xil etakchilik uslublari qanday?
| Rahbar turi | Ijobiy fazilatlar | Salbiy fazilatlar |
| Avtoritar | Mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, tezda qaror qabul qiladi, vazifalarni aniq belgilaydi | Tanqidga toqat qilmaydi, qarshilikni yoqtirmaydi, boshqalarning fikri bilan inobatga olmaydi, ish manfaatini odamlardan ustun qo'yadi. |
| Demokratik | Jamoada ishlaydi, yangi g'oyalarga ochiq, jamoaning fikrini hisobga oladi, boshqalarga mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga imkon beradi. | Ko'p maslahat beradi, qarorlarni kechiktirishi mumkin, noto'g'ri qo'llarga vakolat berishi mumkin |
| Liberal-anarxist | Xodimlarga bosim yo'q, jamoadagi yaxshi kayfiyat imkon beradi ijodkorlik muammoni hal qilish uchun | Jamoadagi dangasalik va axloqiy tanazzulga yo'l qo'yadi, boshqaruv jilovini, zaif nazoratni qo'zg'atadi (o'g'irlik va vazifalarni bajarmaslik) |
| Mos kelmaydigan | Aniqlanmagan | Aniq maqsad yo'q, aniq vazifalar yo'q, tushunish yo'q, jamoada parchalanadigan muhit, past ish natijalari, pul yo'q |
| Situatsion | Yuqori sifatli xodimlarni boshqarish, vaziyatga tushib qoladi, har doim qanday va nima qilishni biladi, sevimlilar yoki antiqahramonlar yo'q, rivojlanishga yordam beradi, etakchilarni o'stiradi, biznesga ijodiy yondashishni rag'batlantiradi. | Yillar o'tishi bilan u liberal bo'lib, o'z qo'lini yo'qotadi, printsipial bo'lmagan ishchilar uning bo'yniga o'tirishadi, qanday dam olishni bilmaydilar, "charchash darajasida" ishlaydi. |
Avtoritar
(lot. auctoritas — kuch, taʼsir) — hukmdor, muhokama qilishni, eʼtiroz bildirishni yoqtirmaydi, qarshilik koʻrsatishni yoqtirmaydi. Agar xo'jayin bu turdagi odam bo'lsa, unda menejerning boshqaruv uslubi avtoritardir. Ushbu tur uchta klassik turdan biriga tegishli.
Menejerning xususiyatlari
Rahbarning bunday boshqaruv uslubi - avtoritar - stressli vaziyatlarda oqlanadi: urushlar, inqirozlar, epidemiyalar va hokazo, chunki bunday odam tez harakat qiladi va mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Suhbatlarda u qattiq va murosasiz. Avtoritar rahbarlar hukumatning eng yuqori pog'onasiga ko'tarilib, o'z pozitsiyalarini muvaffaqiyatli saqlab qolishadi. Bunday etakchilik uslubi Rossiyada boshqalarga qaraganda tez-tez uchraydi. Buni yirik kompaniyalar, fabrikalar, ijodiy jamoalar va armiyada juda oqlash mumkin. Xarid qilish yoki tasdiqlash bo'yicha muzokaralar qattiq rejimda, chegaragacha qizigan muhitda amalga oshiriladi.
Avtoritar rahbar butun hokimiyatni o'z qo'lida to'playdi va hech kimga uning bir qismiga bostirib kirishiga ham ruxsat bermaydi. Qo'l ostidagilar qattiq nazorat ostida va doimiy ravishda turli tekshiruvlardan o'tadilar. Ammo avtoritar uslub yana ikkita modelga bo'linadi: ekspluatatsion va xayrixoh.
"Exploitor" o'z nomiga to'liq mos keladi, bu kompaniyada shunchaki "Pablo Escobar". Bunday menejer o'z qo'l ostidagilardan barcha sharbatni siqib chiqaradi, odamlarning manfaatlarini hisobga olmaydi va hech kimning fikri bilan qiziqmaydi. Bu ishchilarni tahdidlar, shantajlar, jarimalar va boshqa ta'qiblar bilan rag'batlantirishi mumkin.
Hech qachon qaror qabul qilish yoki vazifalarni bajarishda eng kichik mustaqillikka ham ruxsat bermang. Hamma narsa "ekspluatator" aytganidek bajarilishi kerak. Har qanday avtoritar rahbar doimiy ravishda buyruqlar, farmonlar va boshqa qoidalarni chiqaradi. Hamma narsa muhrlar, rasmlar va sanalar bilan tasdiqlangan. Vazifalarni bajarishga kelganda, u juda talabchan va sabrsiz, garchi u his-tuyg'ularga duchor bo'lmasa, yon berishga qodir. Rahbarning kayfiyati yaxshi bo'lmasa, u hamma narsani aytishi va qilishi mumkin, keyin esa kechirim so'rashni kutishning hojati yo'q. Shu bilan birga, bu xatti-harakatni manipulyatsiya usullari bilan aralashtirib yubormaslik kerak, chunki barcha his-tuyg'ular shunchaki "teatr" bo'lsa - avtoritar rahbarlar bundan foydalanishni yaxshi ko'radilar. Qo'l ostidagilar tashabbus ko'rsatish imkoniyatidan mahrum.
Rahbarning "mehr-muruvvatli" boshqaruv uslubi, agar shunday deb atash mumkin bo'lsa, yanada mehmondo'st muhit yaratadi. Bunday rahbar allaqachon o'z qo'l ostidagilarning fikrlari bilan qiziqadi, lekin fikr to'g'ri ifodalangan bo'lsa ham, o'z yo'lida harakat qilishi mumkin. Umuman olganda, bunday xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan kamtarona, "otalarcha" muloqot qiladi, u bir lahzaga quruq va tom ma'noda hamdardlik bildirishi mumkin, keyin u darhol unga bo'ysunuvchi hozir ishda ekanligini eslatib turadi va hech kim ishlamaydi. tajribalari bilan qiziqdi. Ikkinchi model birinchisidan juda farq qiladi deb o'ylamasligingiz kerak - barcha xayrixohligiga qaramay, bu hali ham avtoritar rahbar: qattiqqo'l, hukmron va talabchan.
Ushbu turlarning har biri harflar, belgilar, muhrlar, rasmlar, qisqartmalar va qisqartmalarni yaxshi ko'radi. Bularning barchasi katta, keng qamrovli, imperator bo'lishi kerak. Bunday rahbarlar paranoid xarakterga ega bo'lgan odamlarga aylanadi - kuchga chanqoq, ishonchsiz va printsipial emas. Qoidaga ko'ra, ular qanday qilib dam olishni bilmaydigan, mehribon va o'z fikrlari va irodasini boshqalarga yuklashga qodir bo'lgan ishbilarmonlardir.
Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar
Agar qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda "mehribon" rahbar hech kim bosib o'tmasligi kerak bo'lgan masofani qursa, "ekspluatator" uchun bu masofa intergalaktikaga aylanadi. Suhbat buyruqbozlik, qo'pollik bilan olib boriladi. Xodimlar tushkunlikka tushib, ishtiyoqsiz, kompaniyada nizolar kelib chiqish xavfi yuqori. Tanqid, hatto konstruktiv tanqid ham tushuncha sifatida mavjud emas.
Bunday rahbardan shaxsiy masalalarni so'rashga hamma ham jur'at eta olmaydi va bu o'rinli - "Pablo Eskobar" o'z qo'l ostidagilar haqida hech narsa bilishni xohlamaydi, o'z xodimlarining qiyinchiliklari haqida o'ylamaydi. Agar avtokratning o'zi bu haqda gapirmagan bo'lsa, hatto korxona uchun ham biror narsa olish imkoniyati deyarli nolga teng. Va agar u ilgari gapirgan bo'lsa, qachon, kim va nimani qabul qilishni o'zi hal qiladi. Bunday odam bilan bahslashish befoyda - u qattiq muzokaralarda juda yaxshi tayyorgarlikka ega va unga bo'ysunuvchisi uni gapira olmaydi. Agar bo'ysunuvchi turib olishda davom etsa, u tezda jarima yoki tanbeh oladi va baribir ko'rsatmalarga amal qilishi kerak. Bunday rahbarning oldida his-tuyg'ularni ko'rsatish befoyda - u odamga xuddi gilamdek qaraydi. Empatiya nolga teng.
"Xayrli" tip bo'ysunuvchini tinglashi mumkin, lekin u darhol nuqtaga etib borishi va oyoqlarini sudrab o'tirmasligi kerak, aks holda "vaqtingiz tugadi" va siz unga keyingi hayotda faqat savolingiz bilan murojaat qilishingiz mumkin. . Menejer hatto maslahat berishi mumkin. "Xayrli" odam ta'tilga chiqishi, shoshilinch ishi bo'yicha ketishi yoki muddatidan ko'proq pul olishi mumkin - ammo buning uchun siz unga o'z rejangizni "himoya qilishingiz", unga nima uchun qilish kerakligi haqidagi fikrni qanday sotishingiz kerak. bu siz uchun. Ammo hamma narsa ajoyib tarzda amalga oshirilgan bo'lsa ham, menejer buni o'z yo'lida qilish xavfi katta va bu qarorning sabablarini bilib bo'lmaydi.
Muammoni hal qilish
“Ekspluatator” va “mehribon” uchun hamma narsa oddiy – har bir kishi dam olmasdan, to‘xtovsiz ishlashi va korxona manfaati uchun o‘z hayotini qurbon qilishi kerak. Bunga rozi bo'lmaganlar "xalq dushmani" deb e'lon qilinadi va kompaniyani tark etishlari kerak.
Qo'l ostidagilar farmonlarni so'roqsiz bajarishlari shart. Vazifalar qanchalik tez va sifatli bajarilsa, korxona shunchalik muvaffaqiyatga erishadi. Va avtokrat o'z qo'l ostidagilarning yelkasiga qanchalik ko'p yangi vazifalar qo'yadi. Muammolarni hal qilishda avtoritar rahbarlarning printsiplari yo'q - maqsad vositalarni oqlaydi. Buni eslash kerak, chunki avtokratning ta'sir darajasi qanchalik katta bo'lsa, u shunchalik qattiqroq harakat qiladi.
Aloqa usuli
Bunday menejerlar bilan ovoragarchilik va ikkiyuzlamachilik ko'rsatishdan foyda yo'q - ular buni qisqa vaqt ichida hal qilishadi. Ehtimol, bugun emas, balki ertaga, keyin esa yaxshi bo'lmaydi. Avtokrat intrigalarni qanday to'qishni hammadan ko'ra yaxshiroq biladi, shuning uchun ham bu yo'nalishda raqobat qilishdan foyda yo'q. Aytgancha, raqobat haqida - bu avtoritar (va paranoid ham) odamning kuchli tomoni, uning yo'liga tushmaslik yaxshiroqdir. Nega? Chunki printsiplar yo'q va maqsadga erishish uchun avtokrat har qanday vositani oqlaydi. Taklifga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi - avtokratlarning taklifi nolga teng. Eng yaxshi yondashuv hamkorlikdir. Shunday qilib, ishlar osonroq o'tadi va ufqda imkoniyat paydo bo'ladi. martaba o'sishi. Rahbarlarga misollar: Donald Tramp, Iosif Stalin, Adolf Gitler.
Demokratik
Demokratik rahbarning ish va boshqaruv uslubi avtoritardan butunlay farq qiladi. Ushbu ish uslubi kompaniya xodimlari o'rtasida majburiyat va mas'uliyatni teng taqsimlashni nazarda tutadi. Demokratik rahbar o'z atrofida ishonish mumkin bo'lgan qo'l ostidagilar jamoasini to'playdi. Muammolarni hal qiladigan va hatto murakkab loyihalarni ishga tushiradigan bunday jamoa va buning uchun xodimlarni majburlash yoki qo'rqitishning hojati yo'q. Shu bilan birga, mas'uliyat ham bo'ladi, chunki demokrat liberal-ruxsat beruvchi shaxs emas, balki aniq natijaga qaratilgan liderdir.
Demokratik boshqaruvchilar ham avtoritarlar kabi biznes va siyosatda katta cho'qqilarni zabt etishadi. Faqat ular avtokratlardan ko'ra ko'proq xayrixoh muhit yaratadilar.
Menejerning xususiyatlari
Kuchli ifodaga ega, lekin ayni paytda o'z Egosini birinchi o'ringa qo'ymaydigan odamlar demokratik uslubga intilishadi. Demokratik lider tinch jangchidir: u birinchi bo‘lib urush boshlamaydi, lekin unga hujum qilinsa, qonun doirasida to‘liq javob berishi kerak bo‘ladi. Menejerning bunday boshqaruv uslubi jamoada do'stona muhit yaratadi va xodimlarni ma'lum darajada ijodkorlik bilan muammolarni hal qilishga undashga yordam beradi. Bunday menejer hech qanday shikoyatlarsiz dam olish, yordam berish yoki sotib olish masalasini ko'rib chiqishi mumkin yangi texnologiya kompaniya uchun. Agar siz o'z g'oyalaringiz yoki so'rovlaringizni dalillar bazasi bilan ta'minlasangiz, menejerni sizning masalangiz bo'yicha ijobiy qaror qabul qilishga ko'ndirish mumkin.
Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar
Do'stona do'stlik shakllanadi, biznes aloqalari, bu kamdan-kam hollarda bo'lsa-da, do'stlikka aylanishi mumkin. Rahbarning boshqaruv uslubi qanday bo'lishidan qat'iy nazar, uning etakchi ekanligini unutmang va chegaralarni kesib o'tishning hojati yo'q. Demokratik rahbar o'z qo'l ostidagilarga insonparvarlik bilan yondashadi, ularning mavqeini ma'lum darajada tushunadi va rejalarni ortig'i bilan bajarish uchun osonlik bilan motivatsion musobaqalar yoki sovg'alar tashkil qiladi.
Bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan odamlar o'zlarini o'rta darajadagi lavozimlarda, masalan, bo'lim boshlig'i yoki shahar tumani boshlig'i sifatida yaxshi his qilishadi. Hatto avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarda ham, demokratik rahbarga ega bo'limlar o'zlarining "atmosferasini" rivojlantiradilar - va bo'lim boshlig'ining vakolati tashkilot boshlig'idan yuqori.
Kamchiliklar orasida quyidagilarni ta'kidlash mumkin: demokrat "do'st" o'ynashi mumkin, keyin nizolar tobora ko'proq paydo bo'ladi va ziddiyatli vaziyatlar, ish o'rniga. Diqqatni maqsadlarga erishishdan xodimlarga e'tiborni kuchaytirishga o'tkazish jamoani maqsadlarga erishishga yaqinlashtirmaydi. Bunday holda, demokratik rahbar o'z obro'sini va jamoaga ta'sir darajasini yo'qotadi, lekin u baribir jarima yoki buyruq shaklida mukofot oladi, garchi bunday boshliqlar undan kamdan-kam foydalanadilar.
Muammoni hal qilish
Muammolarni hal qilish, birinchi navbatda, jamoaviy harakatlar orqali harakat rejasini ishlab chiqishdan iborat. Shundan so'ng, ijrochilar ularning mahorati va qobiliyatini hisobga olgan holda tanlanadi. Bunday rahbar hech qanday qarshiliksiz jamoaga tashqi ekspertni taklif qiladi va uning fikrini tinglaydi. Aytgancha, qo'l ostidagilarning hech biri o'z fikrini bildirishi taqiqlangan emas, chunki menejer natijalarga erishishdan xavotirda va u muhim narsani yo'qotish xavfi borligini biladi.
Belgilangan muddatlarni rejalashtirishda vaqt zaxirasi rejaga kiritilgan, chunki u xodimlar tomonidan xatolar ehtimolini hisobga oladi va ularni tuzatish uchun hali ham vaqt kerak. Agar ish jarayonida qiyinchiliklar yuzaga kelsa yoki hamma narsani boshqacha qilish imkoniyati paydo bo'lsa, menejer vaziyatga juda oson moslashadi, garchi u buni unchalik ma'qullamasa ham.
Aloqa usuli
Demokratik rahbar umumiy qabul qilingan muloqot uslubini tanlaydi. Siz uning ofisiga kirib, biroz vaqt "o'g'irlashingiz" mumkin. Xodimlarning fikrlarini tinglaydi, ayniqsa so'zlar faktlar va raqamlar bilan tasdiqlangan bo'lsa - bu foydalanishga arziydi. Bunday rahbarga bosim o'tkazmaslik kerak - u yumshoq bo'lsa-da, u bambuk kabi egiladi va agar qattiq bossangiz, u jiddiy javob beradi. Rahbar qanday bo'lishidan qat'iy nazar, u juda boshqacha boshqaruv uslublari va usullariga ega bo'ladi. Muloqotning eng yaxshi usuli bu hamkorlikdir. Belgilangan vazifa doirasida, muddatlarni o'tkazib yubormasdan harakat qilishingiz kerak. Agar siz ishni yaxshilash yoki qayta tiklashingiz mumkin bo'lsa, darhol xo'jayiningizga murojaat qilishingiz va uni xabardor qilishingiz kerak. Shaxslarga misollar: Vladimir Putin, Evgeniy Chichvarkin, Lavrentiy Beriya.
Liberal-anarxist
Ushbu boshqaruv uslubi demokratik uslubga o'xshaydi, ammo farqlar mavjud. Menejer vazifani aniq va aniq belgilab, bajarish muddatlari va tezligini belgilab, fonga o'tishi odatiy holdir. Shunday qilib, u qo'l ostidagilarga mustaqil harakat qilish imkonini beradi, vazifalarni bajarish vositalari va usullarida deyarli hech qanday cheklovlarsiz.
Liberal uslubni boshqarish uchun bu qo'shiq va raqs guruhi bo'lishi shart emas, dizayn byurosi va shunga o'xshash boshqa guruhlar.
Menejerning xususiyatlari
Liberal uslubni ikki yo'nalishga bo'lish mumkin: anarxist va ekspert. Birinchi holda, etakchi zaif xarakterga ega, ziddiyatsiz, konformist shaxsdir. U muhim masalalarni hal qilishni so‘nggi lahzaga qoldiradi yoki o‘z o‘rinbosarlari yoki qo‘l ostidagilarning yelkasiga yuklab, mas’uliyatdan butunlay voz kechishga harakat qiladi. Bunday menejer bir necha kun o'z kabinetida o'tirishi va o'z xodimlarining oldiga chiqmasligi mumkin - ular ishlasin.
Ikkinchi tur mutaxassis yoki vaqtinchalik vazifalar uchun taklif qilingan menejer roliga ko'proq mos keladi - u qanday va nima qilish kerakligi, qanday usulda va qaysi vaqt oralig'ida ko'rsatmalar beradi. Aks holda, u o'z ishiga aralashmaydi, qo'l ostidagilarni bezovta qilmaydi, faqat vaziyat nazoratdan chiqib ketgan bo'lsa. Vakolat uning joriy ishdagi tajribasi, bilim va ko'nikmalari darajasiga bog'liq.
Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar
Liberal mutaxassis do'stona, norasmiy va mustahkam munosabatlarni rivojlantiradi. Bunday jamoalarda liderlar o'sib boradi, ular keyin hokimiyatni liberaldan oladi yoki yangi jamoalarga ketadi - amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu avtoritar rahbarlar.
Liberal rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishiga deyarli aralashmaydi, maksimal harakat erkinligini ta'minlaydi. Qo'l ostidagi xodimlarni ma'lumot, vositalar, treninglar va murabbiylar bilan ta'minlaydi va yakuniy qaror qabul qilish huquqini o'zida saqlab qoladi.
Muammoni hal qilish
Liberal rahbar o'zining "qobig'ida" o'tirib, burnini ko'rsatmaydi, deb o'ylamasligingiz kerak. Bu sodir bo'ladi, lekin bu barcha liberal liderlarga xos emas. Aksincha, hozirgi sharoitda odamlarni boshqarishning ushbu usulining mashhurligi ortib bormoqda. Bu, ayniqsa, bilim, malaka va tajriba darajasi yuqori bo‘lgan ilmiy, ijodiy yoki boshqa jamoalarda yaqqol ko‘zga tashlanadi – yuqori malakali mutaxassis o‘ziga nisbatan qullik munosabatiga, ortiqcha homiylikka ham toqat qilmaydi.
Rahbar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarda liberal boshqaruv uslublari yaxshi ma'lum. Yumshoq boshqaruv, ishonch, hamkorlik va hamkorlik kompaniyaning liberal boshqaruv uslubining asosidir. Odamlarni boshqarishning yomon usuli yo'q, faqat qo'lingizdagi vositalardan noto'g'ri foydalanish. Menejerning boshqaruv uslubini aniqlash imkon qadar erta boshlanishi kerak - bu vaziyatga moslashishni yoki tezda yangi ish joyini topishni osonlashtiradi.
Aloqa usuli
Liberal lider qo'shilmaydi alohida ahamiyatga ega tanlangan aloqa usuli, chunki buning ish natijasiga ta'siri minimaldir. Menejerning o'zi bilan muloqot maqsadlari va menejer qanday xarakterga ega ekanligiga asoslanib muloqot qilish kerak. Boshqaruv uslublari har xil bo'lishi mumkin - anarxist yoki mutaxassis. Agar siz to'satdan xo'jayiningizga ismingiz asosida qo'ng'iroq qilsangiz, ortiqcha tashvishlanmang - u sizni tuzatadi, lekin avtoritar kabi jarima bilan jazolamaydi. Misollar: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.
Mos kelmaydigan
Ism o'zi uchun gapiradi - harakatlarda izchillik yoki mantiq yo'q. Bunday xo'jayin bir boshqaruv uslubidan boshqasiga o'tadi, lekin buni tajribasizligi uchun qiladi va bu vaziyat uslubidan farq qiladi.
Menejerning xususiyatlari
Bugungi kunda bunday boshqaruvchi avtoritar rahbar, ertaga esa u mehnatga ruxsat beruvchi tabiati rivojlangan anarxistdir. Bunday jamoaning ish natijalari nihoyatda past bo'lib, korxona ishini buzish yoki hatto uni yo'q qilish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Agar menejer bunday lavozimda tajribaga ega bo'lsa-da, lekin bir-biriga mos kelmaydigan ish uslubiga rioya qilsa, uni maqsadga erisha olmaydigan, taklif qilinadigan, zaif irodali menejer deb atash mumkin.
Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar
Mos kelmaydigan menejer jamoasi o'z menejeridan norozi, xo'jayindan nima kutishni bilmaydi va bundan tashqari, har bir kishi yakuniy maqsad va o'sish imkoniyatlari haqida kam tasavvurga ega. Munosabatlar juda keskin, bularning barchasi jamoada salbiy muhitning kuchayishiga olib keladi. Kamchiliklar, intrigalar va janjallarning yuqori ehtimoli bor.
Muammoni hal qilish
Bunday rahbar bilan maqsadlarga erishish mumkin emas, chunki u jamoa qanday ishlashi kerakligi haqida noaniq tasavvurga ega. Muammoni hal qilish deputatlar va bo'ysunuvchilarga topshiriladi va keyin o'z zimmasiga oladi. Keyin ba'zi vazifalar bekor qilinadi, yangilari bilan almashtiriladi va hokazo. Rahbarning bunday boshqaruv uslubi chalkashlik va anarxiyani keltirib chiqaradi.
Aloqa usuli
Bu ham noaniq va kompaniyadagi ishlarning holatiga va xo'jayinning kayfiyatiga bog'liq. Bugun u dam olish kunlarini qanday o'tkazganligi haqida hikoya qilishi mumkin, ertaga esa avtoritar "Pablo Eskobar" rolini o'ynashi mumkin. Rivojlangan etakchilik va manipulyatsiya qobiliyatiga ega bo'lgan bo'ysunuvchi uzoq vaqt davomida bunday rahbarni bezovta qila oladi. Va keyin o'z stulimdan. Misollar: bunday odamlar kamdan-kam hollarda jiddiy cho'qqilarga erishadilar, ammo baribir yorqin misol - Mixail Gorbachev.
Situatsion
O'zaro munosabatlar siyosati hozirgi holatga moslashtirilgan boshqaruv uslubi vaziyat deb ataladi. Bu odamlar va korxonalarni boshqarishning optimal usuli - inqiroz davrida u birlashishga yordam beradi va bozor ko'tarilishi paytida raqobatdosh ustunliklarni mustahkamlashga yordam beradi.
Vaziyat yondashuvi va rahbarning ikkiyuzlamachiligini aralashtirib yubormang. Birinchi holda, xo'jayin ishni iloji boricha samarali bajarish uchun muayyan shaxs yoki odamlar guruhining xatti-harakatidan kelib chiqqan holda muloqot uslubini tanlaydi. Ikkinchi holda, xo'jayin o'z manfaati asosida turli lavozimlarni egallaydi.
Menejerning xususiyatlari
Bular ko'p yillik tajribaga ega, turli sohalarda ishlagan tajribali menejerlardir. Ba'zi odamlarda boshqaruv qobiliyatlari tabiatga xosdir - bular Xudodan kelgan menejerlar. Ammo iste'dod o'rnini mehnatsevarlik va doimiy o'rganish egallaydi. Insonga qanday ta'sir qilishni bilish endi tajriba bilan birga keladi. Bu jamoani boshqarishning eng maqbul usullaridan biridir. Uslubdan nusxa ko'chirishga noto'g'ri urinishlar bilan, rahbar ayni paytda foydali narsani aytadigan opportunistga aylanishi xavfi mavjud.
Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar
Ular ishonchli, ochiq va oson rivojlanadi - jamoada har doim ularning ishi tom ma'noda ularning qo'lida yonayotganini his qiladi va menejer har doim nima qilish kerakligini, jamoani qanday jazolash va rag'batlantirishni biladi. Katta amaliy tajribalari tufayli bunday rahbarlar haqiqatan ham o'z qo'l ostidagilar orqali ko'rishadi va oldindan ko'ra bilish qobiliyatiga ega. Bunday boshliqlar jamoada obro'ga ega.
Vaziyat bo'yicha menejer ma'lum bir guruh bo'ysunuvchilari yoki bitta xodim bilan qanday muloqot qilishni yaxshi biladi. Ba'zi hollarda siz jim turishingiz yoki hatto biror narsada murosaga kelishingiz mumkin, ammo tajribasiz ko'zlarga rahbar sukut bergandek tuyuladi.
Muammoni hal qilish
Nizolar, muammolar va vazifalar tez va professional tarzda hal qilinadi. Tajribali menejer ish jarayonlarining ko'p qismini tezda tuzatishga qodir va agar fors-major holatlari yuzaga kelsa, odamlar shaxsiy imtiyozlarga emas, balki xodimlarning qobiliyatlari va tajribasiga qarab vaziyatni to'g'rilash uchun tayinlanadi.
Umuman olganda, menejerning o'zi ko'proq soyaga o'xshaydi - u shaxsiy narsalarini yashiradi va faqat ish bilan shug'ullanadi. Uning sevimlilari yo'q va agar shunday bo'lsa, uzoq vaqt davomida kim bunday rolga sazovor bo'lganiga hayron bo'lishi mumkin. Bu aniq salbiy ko'rsatmaydi, aksincha, har bir muammoli xodim bilan bunday menejer topishga harakat qiladi; umumiy til. Tajriba tufayli bu ko'pincha mumkin. Aftidan, bunday odam o'zi haqida umuman o'ylamaydi: barcha "istaklar" va boshqa komplekslar qayerda? Bu savolga vaziyat boshqaruvchisi faqat tabassum qiladi va yelkalarini qisib qo'yadi.
Bunday boshqaruvchi mehnatkash emasligi kamdan-kam uchraydi.
Aloqa usuli
Liberal mutaxassis singari, vaziyat boshqaruvchisi ham oddiy muloqot uslubini tanlaydi. Yuqori martabaga qaramay, bunday odamlar sodda va ochiq, ko'pincha optimistik va hazil tuyg'usiga ega. Ular ko'pincha xodimning lavozimiga kirishadi va ish munosabatlaridan tashqariga chiqish orqali yordam berishi mumkin. Yoshi bilan menejerlar juda mehribon va sodda bo'lib qolishadi va ba'zida ular o'z qo'llarini yo'qotishi mumkin, vijdonsiz ishchilar bundan foydalanadilar. Ammo jamoa odatda etakchining orqasida turadi va agar ular o'z homiylariga nisbatan yomonlikni ko'rsalar, darhol harakat qilishadi.
Misollar: harbiylarning aksariyati, urush va urushdan keyingi davrda zavod direktorlari va menejerlari, masalan, Konstantin Rokossovskiy, Ivan Romazan, Avraam Zavenyagin va boshqalar.
Siz qanday lider uslubidasiz?
Menejer o'zini qanday tutmasin, shuni esda tutish kerakki, menejerning individual boshqaruv uslubi insonning tarbiyasi va xarakterining xususiyatlaridan iborat, shuning uchun ularni belgilashdan foyda yo'q.
Amalga oshirish sifatida boshqaruv individual uslub etakchilik - bu yuqori darajadagi stress, psixologik va jismoniy stress bilan birga keladigan murakkab va ko'p qirrali jarayon. Rahbar bo'lish uzoq vaqt talab etadi, ko'p vaqt va kuch talab qiladi va yuqori xavf bilan bog'liq. Shuning uchun yuqori darajadagi menejerlarning yordami va doimiy treninglar zarur.
Agar o'zingizni ushbu ro'yxatda topsangiz nima qilish kerak? O'zingiznikini oling kuchli tomonlari va ularni mustahkamlash va rivojlantirishga e'tibor qaratish. Zaif tomonlarga katta e'tibor berilishi kerak - muammolar o'sish nuqtalari. Salbiy fazilatlaringizga bo'lgan munosabatingizni qanchalik tez qayta ko'rib chiqsangiz, shunchalik tez va yaxshi rahbar sifatida rivojlanasiz.
Ro'yxatda menejeringizni topsangiz nima qilish kerak? Endi siz u bilan qanday munosabatlarni o'rnatishni va qanday daqiqalardan qochish kerakligini bilasiz.
Tashkilotni boshqarish tizimining barcha darajadagi menejeri etakchi shaxs sifatida ishlaydi, chunki u jamoa ishining yo'nalishini, xodimlarni tanlashni, psixologik iqlimni va korxona faoliyatining boshqa jihatlarini belgilaydi.
Boshqaruv- tashkilot maqsadlariga erishish yo'lida ishlash uchun shaxslar va guruhlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati.
Rahbar faoliyatining eng muhim xususiyatlaridan biri bu etakchilik uslubidir.
Etakchilik uslubi- rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir qilish va ularni erishishga undash uchun xatti-harakatlari.
Menejer boshqaruv tizimida yetakchi va tashkilotchi hisoblanadi. Guruhlar va jamoalar faoliyatini boshqarish boshqaruv va yetakchilik shaklida amalga oshiriladi. Menejmentning bu ikki shakli ma'lum o'xshashliklarga ega.
Eng keng tarqalgan etakchilik nazariyalaridan biri K. Levinning etakchilik nazariyasi(1938).
U uchta etakchilik uslubini aniqlaydi:
- avtoritar etakchilik uslubi - qat'iylik, talabchanlik, buyruq birligi, hokimiyat funktsiyalarining keng tarqalganligi, qat'iy nazorat va intizom, natijalarga e'tibor berish, ijtimoiy-psixologik omillarni e'tiborsiz qoldirish bilan tavsiflanadi;
- demokratik etakchilik uslubi - kollegiallik, ishonch, qo'l ostidagilarni xabardor qilish, tashabbuskorlik, ijodkorlik, o'z-o'zini tartibga solish, onglilik, mas'uliyat, rag'batlantirish, oshkoralik, nafaqat natijalarga, balki ularga erishish yo'llariga ham yo'naltirilganlik;
- liberal etakchilik uslubi - past talablar, muloyimlik, intizom va talabchanlik yo'qligi, rahbarning passivligi va bo'ysunuvchilar ustidan nazoratni yo'qotish, ularga to'liq harakat erkinligini berish bilan tavsiflanadi.
K.Lyuinning tadqiqotlari ijrochilarda yuqori darajada qoniqish hosil qilishi mumkin bo‘lgan boshqaruv uslubini izlash uchun asos bo‘ldi.
1961 yilda yetakchilik uslublarining uzluksizligini taklif qilgan R.Likert asarlarida yetakchilik uslublarini o‘rganishga katta e’tibor berildi. Uning ekstremal pozitsiyalari - bu ishga yo'naltirilgan etakchilik va odamlarga yo'naltirilgan etakchilik, ularning orasidagi boshqa barcha etakchilik xatti-harakatlari.
Likert nazariyasiga ko'ra, to'rtta etakchilik uslubi mavjud:- Ekspluatatsion-avtoritar: rahbar avtokratning aniq xususiyatlariga ega, o'z qo'l ostidagilarga ishonmaydi, ularni kamdan-kam hollarda qaror qabul qilishga jalb qiladi va vazifalarni o'zi yaratadi. Asosiy rag'bat - qo'rquv va jazo tahdidi, mukofotlar tasodifiy, o'zaro munosabatlar o'zaro ishonchsizlikka asoslangan. va ziddiyatli.
- Paternalistik-avtoritar: Rahbar qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda cheklangan ishtirok etishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Mukofot haqiqiy, jazo esa potentsialdir, ikkalasi ham ishchilarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Norasmiy tashkilot qisman rasmiy tuzilishga qarshi.
- Maslahat: Rahbar strategik qarorlar qabul qiladi va ishonchni namoyon etib, taktik qarorlarni qo'l ostidagilarga topshiradi. Rag'batlantirish uchun qaror qabul qilish jarayoniga ishchilarning cheklangan qo'shilishi qo'llaniladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilishdan qisman farq qiladi.
- Demokratik Rahbarlik uslubi to'liq ishonch bilan tavsiflanadi va tashkilotni boshqarishda xodimlarni keng jalb qilishga asoslangan. Qaror qabul qilish jarayoni integratsiyalashgan bo'lsa-da, barcha darajalarda tarqalgan. Aloqa oqimi nafaqat vertikal yo'nalishlarda, balki gorizontal ravishda ham boradi. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar konstruktiv hamkorlik qiladi.
R.Likert 1-modelni qat’iy tuzilgan boshqaruv tizimiga ega vazifaga yo‘naltirilgan, 4-modelni esa jamoaviy ishni tashkil etish, kollegial boshqaruv va umumiy nazoratga asoslangan munosabatlarga yo‘naltirilgan deb atagan. R.Likertning fikricha, oxirgi yondashuv eng samarali hisoblanadi.
Boshqaruv uslubini tanlash
Boshqaruv uslubi- boshqaruvchining o'z qo'l ostidagilarga nisbatan xulq-atvorini ifodalaydi, ularga ta'sir o'tkazishga va ularni hozirgi vaqtda zarur bo'lgan ishlarni qilishga majburlashga imkon beradi.
Boshqaruv uslublari muayyan sharoit va holatlar ta’sirida rivojlanadi. Shu munosabat bilan biz "bir o'lchovli" ni ajrata olamiz, ya'ni. bir omil bilan shartlangan va "ko'p o'lchovli", ya'ni. "rahbar va bo'ysunuvchi" munosabatlarini qurishda ikki yoki undan ortiq holatlarni hisobga oladigan etakchilik uslublari.
"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublari
|
Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar parametrlari |
Demokratik uslub boshqaruv |
Liberal uslub boshqaruv |
|
|
Qaror qabul qilish texnikasi |
Barcha muammolarni bir qo'l bilan hal qiling |
Qaror qabul qilishda jamoa bilan maslahatlashadi |
Rahbariyatning ko'rsatmalarini kutadi yoki qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatadi |
|
Qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli |
Buyruqlar, buyruqlar, buyruqlar |
Bo'ysunuvchilarning takliflarini taklif qiladi, so'raydi, tasdiqlaydi |
So'raydi, yolvoradi |
|
Mas'uliyatni taqsimlash |
To'liq rahbarning qo'lida |
Vakolatga muvofiq |
To'liq ijrochilar qo'lida |
|
Tashabbusga munosabat |
To'liq bostiradi |
Rag'batlantiradi, sabab manfaati yo'lida foydalanadi |
Tashabbusni qo'l ostidagilar qo'liga topshiradi |
|
Malakali ishchilardan qo'rqadi, ulardan qutulishga harakat qiladi |
Ishbilarmon, malakali ishchilarni tanlaydi |
Kadrlar tanlash bilan shug'ullanmaydi |
|
|
Bilimga munosabat |
U hamma narsani o'zi bilishiga ishonadi |
Doimiy ravishda o'rganadi va qo'l ostidagilardan xuddi shunday talab qiladi |
Bilimini oshiradi va qo'l ostidagilarda bu xususiyatni rag'batlantiradi |
|
Muloqot uslubi |
Qattiq rasmiy, muloqot qilmaydi, masofani saqlaydi |
Do'stona, muloqot qilishni yaxshi ko'radi, ijobiy aloqalarni o'rnatadi |
Muloqotdan qo'rqadi, bo'ysunuvchilar bilan faqat ularning tashabbusi bilan muloqot qiladi, biz tanish muloqotga ruxsat beramiz |
|
Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning tabiati |
Kayfiyatda, notekis |
Yumshoq, do'stona, talabchan |
Yumshoq, oddiy |
|
Intizomga munosabat |
Qattiq, rasmiy |
Oqilona tartib-intizom tarafdori, odamlarga tabaqalashtirilgan yondashuvni amalga oshiradi |
Yumshoq, rasmiy |
|
Bo'ysunuvchilarga axloqiy ta'sir ko'rsatishga munosabat |
Jazoni rag'batlantirishning asosiy usuli deb hisoblaydi, tanlangan odamlarni faqat bayramlarda mukofotlaydi |
Doimiy ravishda turli xil stimullardan foydalanadi |
Jazodan ko'ra ko'proq mukofotlardan foydalanadi |
Turli "bir o'lchovli" boshqaruv uslublarini o'rnatishning zaruriy sharti Duglas MakGregorning "X" va "Y" nazariyalari edi. Shunday qilib, X nazariyasiga ko'ra, odamlar tabiatan dangasa va birinchi imkoniyatda ishdan qochishadi. Ularda shuhratparastlik mutlaqo yo'q, shuning uchun ular etakchi bo'lishni afzal ko'radilar, mas'uliyatni o'z zimmalariga olmaydilar va kuchlilardan himoya izlamaydilar. Odamlarni ishlashga majbur qilish uchun siz majburlash, to'liq nazorat va jazo tahdidini qo'llashingiz kerak. Biroq, Makgregorning fikricha, odamlar tabiatan bunday emas, balki XX asrning ikkinchi yarmidayoq yaxshi tomonga o'zgara boshlagan og'ir yashash va mehnat sharoitlari tufayli. Qulay sharoitlarda inson haqiqatan ham kimga aylanadi va uning xatti-harakati boshqa nazariya - "Y" tomonidan aks ettiriladi. Shunga ko'ra, bunday sharoitda odamlar bu masala uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor, bundan tashqari, ular bunga intilishadi. Agar ular kompaniya maqsadlariga jalb qilingan bo'lsa, ular o'z-o'zini boshqarish va o'zini o'zi nazorat qilish jarayonida, shuningdek, ijodda bajonidil ishtirok etadilar. Va bunday muloqot
majburlash funktsiyasi emas, balki belgilangan maqsadlarga erishish bilan bog'liq mukofot. Demokratik uslubni tan olgan rahbar bunday xodimlarga tayanadi.
"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublarining xususiyatlari mahalliy tadqiqotchi E. Starobinskiy tomonidan taklif qilingan.
"Ko'p o'lchovli" boshqaruv uslublari. "X nazariyasi" va "Y nazariyasi"
1960 yilda Duglas MakGregor odamlarni qanday boshqarish kerakligi haqidagi fikrlarning ikki qutbliligi haqidagi fikrlarini e'lon qildi. “Korxonaning insoniy tomoni” kitobida keltirilgan “X nazariyasi” va “Y nazariyasi” menejerlar orasida keng qabul qilingan.
X nazariyasi
- Inson dastlab ishlashni yoqtirmaydi va ishdan qochadi.
- Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun shaxsni majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan tahdid qilish kerak.
- Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u javobgarlikdan qochadi.
Y nazariyasi
- Mehnat bola uchun o'yin kabi tabiiydir.
- Inson o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi nazorat qila oladi. Mukofot - bu maqsadga erishish bilan bog'liq natija.
- Oddiy odam mas'uliyatga intiladi.
Shunday qilib, menejmentning ikkita qarashi shakllanadi: to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazoratga olib keladigan avtoritar qarash va hokimiyat va mas'uliyatni topshirishni qo'llab-quvvatlovchi demokratik qarash.
Ushbu nazariyalar asosida yuqoridagilarning turli kombinatsiyalari bo'lgan boshqalar ishlab chiqilgan. G'arb biznesida ham mashhur "boshqaruv tarmog'i" nazariyasi, R. Bleyk va J. Mouton tomonidan ishlab chiqilgan. Ular buni ko'rsatdilar mehnat faoliyati ishlab chiqarish va inson o'rtasidagi kuch maydonida ochiladi. Birinchi kuch liniyasi menejerning ishlab chiqarishga bo'lgan munosabatini belgilaydi. Ikkinchi chiziq (vertikal) menejerning shaxsga bo'lgan munosabatini belgilaydi (ish sharoitlarini yaxshilash, istaklarni, ehtiyojlarni va hokazolarni hisobga olgan holda).
Keling, rasmda ko'rsatilgan turli xil etakchilik uslublarini ko'rib chiqaylik. 10.
- 1.1-toifa - menejer hech narsaga ahamiyat bermaydi, ishdan bo'shatilmaslik uchun ishlaydi. Ushbu uslub faqat nazariy deb hisoblanadi.
- 9.1 turi - qat'iy boshqaruv uslubi bo'lib, unda menejer uchun yagona maqsad ishlab chiqarish natijalaridir.
- 1.9 turi - liberal yoki passiv etakchilik uslubi. Bunda yetakchi asosiy e’tiborni insoniy munosabatlarga qaratadi.
- 5.5 turi "boshqaruv tarmog'i" o'rtasida joylashgan. Bunday murosa bilan o'rtacha mehnat natijalariga erishiladi va oldinga keskin yutuq bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, bu etakchilik uslubi barqarorlik va nizolarning yo'qligiga yordam beradi.
- 9.9 turi eng samarali hisoblanadi. Menejer o'z qo'l ostidagilarning ishini shunday tuzishga harakat qiladiki, ular unda o'zini o'zi anglash va o'z ahamiyatini tasdiqlash imkoniyatlarini ko'radi. Ishlab chiqarish maqsadlari xodimlar bilan birgalikda belgilanadi.
Situatsion marketing tushunchalari
Umumjahon etakchilik uslubini belgilashga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchradi, chunki ... Rahbarning samaradorligi nafaqat rahbarning boshqaruv uslubiga, balki ko'plab omillarga ham bog'liq. Shuning uchun ular vaziyat nazariyalari doirasida javob izlay boshladilar. Situatsion yondashuvning asosiy g'oyasi shunday degan taxmin edi boshqaruv xulq-atvori turli vaziyatlarda har xil bo'lishi kerak.
Etakchilik uslubining vaziyatga bog'liqligini tavsiflovchi model 70-yillarda taklif qilingan. T. Mitchell Va R. Howes. U asosan asoslanadi motivatsion kutish nazariyasi. Ijrochilar, ularning sa'y-harakatlari va mehnat natijalari o'rtasida, shuningdek, mehnat natijalari va mukofot o'rtasida bog'liqlik mavjud bo'lganda, tashkilot maqsadlariga erishishga intiladi, ya'ni. agar ular bundan shaxsiy foyda olsalar. Mitchell va Housening modeli o'z ichiga oladi to'rtta boshqaruv uslubi:
Agar xodimlar o'z-o'zini hurmat qilish va jamoaga tegishli bo'lishga juda muhtoj bo'lsa, unda "uslub qo'llab-quvvatlash".
Xodimlar avtonomiya va mustaqillikka intilganda, undan foydalanish yaxshidir " instrumental uslubi", ishlab chiqarish uchun tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishga qaratilganga o'xshashdir. Bu, ayniqsa, ularga hech narsa bog'liq bo'lmaganda, qo'l ostidagilar, imkon qadar tezroq vazifani bajarishni xohlashlari, ularga nima va qanday qilib aytilishini afzal ko'rishlari bilan izohlanadi. qilish, yaratish kerak zarur sharoitlar ish.
Agar qo'l ostidagilar yuqori natijalarga intilishsa va ularga erishishlari mumkinligiga ishonchlari komil bo'lsa, uslub " ishtirok etish Qarorlarni qabul qilishda bo'ysunuvchilarning ko'pchiligi boshqaruv faoliyatida o'zlarini amalga oshirishga intilayotgan vaziyatga mos keladi. Shu bilan birga, menejer ular bilan ma'lumot almashishi va qarorlarni tayyorlash va qabul qilish jarayonida ularning g'oyalaridan keng foydalanishi kerak.
"ga qaratilgan uslub ham mavjud. yutuq", menejer ijrochilarga amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni qo'yganda, ish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlaydi va ulardan hech qanday majburlashsiz mustaqil ravishda topshiriqni bajarishini kutadi.
Eng zamonaviylaridan biri amerikalik olimlar tomonidan taklif qilingan etakchilik uslublari modelidir V. Vrooman Va F. Yetton. Ular vaziyatga, jamoaning xususiyatlariga va muammoning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, menejerlarni etakchilik uslublariga ko'ra 5 guruhga bo'lishdi:
- Menejerning o'zi mavjud ma'lumotlarga asoslanib qaror qabul qiladi.
- Menejer qo'l ostidagilarga muammoning mohiyati haqida ma'lumot beradi, ularning fikrlarini tinglaydi va qarorlar qabul qiladi.
- Menejer o'z qo'l ostidagilarga muammoni taqdim etadi, ular tomonidan bildirilgan fikrlarni umumlashtiradi va ularni hisobga olgan holda o'z qarorini qabul qiladi.
- Menejer va uning qo'l ostidagilar muammoni muhokama qiladilar va natijada ularda umumiy fikr paydo bo'ladi.
- Rahbar doimiy ravishda jamoaviy qarorni ishlab chiqadigan yoki muallifi kim bo'lishidan qat'i nazar, eng yaxshisini qabul qiladigan guruh bilan birgalikda ishlaydi.
"Uslub - bu shaxs." Har qanday boshliqning shaxsiy xususiyatlari qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish, sheriklar va mijozlar bilan muloqot qilishda namoyon bo'ladi. Rahbarlik uslubi tushunchasi menejmentning mohiyati bilan bevosita bog'liqdir. Radikal qarama-qarshi usullar tarafdorlari turli boshqaruv masalalarini qanday hal qilishadi? Bizning sharhimizni o'qing.
Yo'l-yo'riqning uchta usuli
Boshqaruv usullari xilma-xil, ammo ilmiy maqsadlarda ular uchta asosiy guruhga bo'lingan:
- ma'muriy-tashkiliy, yoki buyruqbozlik usullari;
- iqtisodiy;
- psixologik usullar.
Tajribali menejer jamoaning holati va xususiyatlarini hisobga olgan holda har bir guruhdan eng samarali chora-tadbirlar majmuasini tanlaydi.
Usullarni tanlash va ulardan foydalanish chastotasi nafaqat ta'sir qiladi ob'ektiv sabablar, balki menejerning shaxsiy imtiyozlari ham. "Sevimli" ko'nikmalar odatda hamkasblar bilan barcha biznes aloqalarida iz qoldiradi. Jamoani boshqarish uslublari - bu menejer tomonidan amalga oshiriladigan usullar va chora-tadbirlar majmui.
Uslublar tipologiyasi
Kurt Lyuinning tipologiyasi bugungi kunda talab va dolzarbdir. Psixolog uchta boshqaruv uslubini aniqladi: avtokratik, demokratik va neytral. Uslublar boshqaruv usullari, nazorat qilish tizimlari va vakolatlarning mavjudligi yoki yo'qligi bilan farqlanadi.
Avtoritar rahbarlik uslubi asosan tashkiliy va ma'muriy usullar, sanktsiyalar va tartibga solishga asoslanadi. Kollegial - ijtimoiy, psixologik va iqtisodiy. Liberal uslub aniq uslubiy tizimni talab qilmaydi.
Avtoritar rahbarlik uslubi
Avtokrat uchun barcha ish jarayonlarini diqqat bilan jamlash odatiy holdir: "U o'zi bo'lmagan joyda qabr bor!" U har doim faqat o'z kuchiga tayanadi. Odatda, avtokrat o'z qo'l ostidagilar ishlashni yoqtirmaydi va ularni "kichkina bolalar" kabi majburlash kerak deb hisoblaydi. To'liq itoat qilishni talab qilib, buyruq va ko'rsatmalar beradi. Uning talablarini buzish sanktsiyalar bilan jazolanadi. "Minimal demokratiya, maksimal nazorat." Xodimlarning barcha harakatlari ko'rsatmalar, nizomlar bilan aniq tartibga solinadi va rahbariyatning doimiy ishtirokini talab qiladi.
Tashkilotdagi ushbu etakchilik uslubi asosan ish jarayonining samaradorligini oshirishga qaratilgan. Bu: yuqori mahsuldorlik, rentabellik, rejani ortig'i bilan bajarish kabi natijalar beradi. Boshqa tomondan, rahbar guruhdan tashqari lavozimni tanlaydi va har doim ham ijtimoiy-psixologik iqlim va jamoa manfaatlarini hisobga olmaydi. Bo'ysunuvchi shaxs bo'lishni to'xtatadi, lekin byurokratik tizimning "boltiga" aylanadi.
Kuchli nazorat funktsiyasi kabi afzallik ba'zan menejer uchun kuniga 25 soatlik ish yukiga aylanadi! Tashkilotning o'sishi bilan byurokratiyaning kuchayishi boshqaruv qarorlarini samaradorlikdan mahrum qiladi.
Har bir menejer avtoritar rahbarlik uslubiga dosh bera olmaydi. Ushbu uslubning tarafdori uchun ruxsat berish yoki o'zboshimchaliklarga berilmasdan "hokimiyatni saqlab qolish" muhimdir. Rejalar, strategiyalar, natijalarga e'tibor qaratish va retseptlar va ko'rsatmalarga ko'r-ko'rona rioya qilmaslik tuzoqlardan qochishga yordam beradi. Avtoritar etakchilik uslubi intizomni yuqori darajada saqlash bilan tavsiflanadi, shuning uchun inqiroz va favqulodda vaziyatlarda bu shunchaki zarur.
Avtokratik uslubning ijobiy va salbiy tomonlari
Kamchiliklari |
|
|
|
Shunday qilib, avtoritar rahbarlik uslubi juda ko'p kamchiliklarga ega va shuning uchun faqat tajribali, mohir rahbarlik bilan samarali bo'ladi. Qarzlar, etkazib berishni to'xtatish va mumkin bo'lgan bankrotlik bilan bog'liq muayyan ishlab chiqarish va inqirozli vaziyatlarda qo'llaniladi. Ammo agar bo'ysunuvchilar bunday usullarga rozi bo'lsa va erishilgan natijalar uchun diktatorning odatlari uchun "qirol" ni kechirsa.
Demokratik uslub
Demokratik rahbarlik uslubi samaradorlik jihatidan samarali va avtokratikdan kam emas. Demokrat rahbarligidagi xodimlar ahil jamoa tuzadi, o‘z ishidan, mehnat munosabatlaridan mamnun, faol va tashabbuskor.
Demokratik lider har doim muammoni muhokama qilishni tashkil qiladi. Ular aytganidek, "bir bosh yaxshi o'ylaydi, lekin ikkita yoki undan ko'p yaxshi." Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning kollektiv usuli ularning to'g'riligi ehtimolini oshiradi.
Kollegial uslub bilan nazorat jarayonida ko'p vaqt yo'qotilmaydi, chunki menejerning e'tibori avtokratik boshqaruvda bo'lgani kabi ishning butun rivojlanishiga emas, balki ish natijalariga qaratiladi. Vakolatlar ish natijalarini nazorat qiluvchi xodimlarga faol ravishda topshiriladi. Demokrat uchun kadrlar asosiy manba va axborot manbai hisoblanadi.
Jamoada motivatsiya xodimning shaxsiyatiga bo'lgan qiziqish tufayli ortadi. Odamlar umumiy ishda ishtirok etishlarini his qilishadi. Tashkilotdagi bunday etakchilik uslubi yaxshi ishlaydigan fikr-mulohazalarni amalga oshirishga imkon beradi.
Demokratik uslubning kuchli va zaif tomonlari nimada?
Ushbu uslub ancha barqaror jamoaga ega bo'lgan korxonaning shakllanishi va o'sishi sharoitida qo'llaniladi. Bu kompaniyaning ichki muhitidagi inqirozli vaziyatlarda, munosabatlar va ish jarayonlarida muammolar paydo bo'lganda juda foydali.
Avtoritar-demokratik uslub
Kollegial boshqaruvning inkor etib bo'lmaydigan afzalliklari mavjudligi avtoritar uslubdan "o'chirilgan" degani emas. Boshqaruv amaliyotida ikkita uslubning afzalliklarini birlashtirgan "avtoritar-demokratik" kombinatsiyalangan etakchilik uslubi faol qo'llaniladi.
Zavodda qarama-qarshiliklarni o'z ichiga olgan kompleks yondashuv. Siz nimaga ustunlik berishingiz kerak: ijodkorlik (demokratik usullar) yoki intizom (tashkiliy usullar)? Muayyan vaziyat uchun asosiy parametrni tanlash reyting omillari yoki usullarning kombinatsiyasi bilan amalga oshiriladi. Masalan, qarorlar qabul qilish jarayonida demokratiyani va ularni amalga oshirish bosqichida avtoritarizmni saqlab qolish.
Xulosa
Etakchilikning asosiy uslublari vaziyatga mos ravishda qo'llanilishi kerak. Tajribali menejer turli xil yondashuvlarga ega. Ammo ma'lum boshqaruv usullariga psixologik moyillik tufayli uslublarni tubdan o'zgartirish mumkin emas. Avtokrat bir kechada demokratga aylana olmaydi, lekin u o'zining boshqaruv uslubini sharoitga moslashtira oladi.
Xodimlarni boshqarish usullari va usullarining xilma-xil arsenali menejment sohasidagi muvaffaqiyatli faoliyatga yordam beradi. Bu qobiliyatlarning rivojlanishi o'z-o'zidan sodir bo'lmaydi, xuddi boshqaruv qobiliyati o'z-o'zidan paydo bo'lmaganidek, uni rivojlantirish va o'rgatish kerak;